Tips til håndtering af medarbejdere med autisme på arbejdspladser

Når du snakker om autisme, tales det ofte om i en skole sammenhæng, men hvert barn med autisme bliver en voksen med autisme. Derfor skal du diskutere autisme i forbindelse med arbejdspladsen. At administrere medarbejdere med autisme kan udgøre udfordringer og kræve, at ledere forstår og reagerer passende på egenskaben af ​​en autistisk medarbejder.

Autisme er et handicap, der er omfattet af amerikanerne med handicaploven (ADA), og derfor skal du lave rimelige overnatningssteder for en ansat eller kandidat med autisme.

Hvad ser autisme ud på arbejdspladsen ud?

"Hvis du har mødt en person med autisme, har du mødt en person med autisme." Denne erklæring, der tilskrives Dr. Stephen Shore, gentages ofte i autismesamfundet.

Fordi autisme er en spektrumforstyrrelse, varierer personer med autisme fra at være lidt anderledes end en neurotypisk person, en der ikke udviser autistiske eller andre neurologisk atypiske tankegangs- eller adfærdsmønstre til nogen, som aldrig vil kunne leve et selvstændigt liv.

Imidlertid er der karakteristika, der er ret almindelige hos personer med autisme. WebMD udarbejdede en liste over symptomer relateret til autisme. Her er fire, der kan påvirke din arbejdsplads. De er eksempler på, hvad ledere skal tænke på, når de forvalter medarbejdere og kandidater med autisme på arbejdspladsen.

Vanskeligheder med interpersonelle færdigheder

Personer med autisme kan have "betydelige problemer med at udvikle ikke-verbale kommunikationsevner, som øjenblikk, ansigtsudtryk og kropsstillinger."

Læs den sætning og tænk på, hvordan du bedømmer en kandidat i en jobsamtale. "Han så ubehageligt ud" eller "hun ville ikke se mig i øjnene; hun må lyve. "Mange domme er lavet ud fra en kandidats kropssprog, men en jobsøgende på autismespektret kan ikke være i stand til at lave disse vurderinger eller holde sin egen krop på en måde, som neurotype personer ville forvente.

Du skal stoppe og overveje, om en kandidat ser dig direkte i øjet, er en væsentlig funktion af jobbet. Hvis det ikke er (og det er det sikkert ikke), skal du sørge for, at du ikke afviser en kandidat på grund af en sådan adfærd.

Det samme gælder på arbejdspladsen. At styre en medarbejder med autisme kræver, at du hjælper med at bygge bro over kløften mellem din forventede interpersonelle interaktion og den af ​​medarbejderen med autisme.

Handler som en holdspiller

Et andet symptom, som en person med autisme kan udvise, er "manglende interesse i at dele nydelse, interesser eller præstationer med andre mennesker." I forretningssprog kan ledere sige, at denne person ikke er holdspiller. Samarbejde er vigtigt, men er det en væsentlig funktion af et job? Gratulerer en kollega med en stor præstation, gør forskellen mellem en positiv eller negativ performance review?

Derudover kan en autistisk medarbejder have "svært ved at forstå en persons følelser." Hvad en autistisk person ser ligefrem, kan modtages af en anden person som uhøflig og uhensigtsmæssig. Dette kan koge ned til, hvad der ligner en kulturforskel, og det kan være kulturelt, men det kan også relateres til hvordan din hjerne behandler information.

En leder kan sige: "Jeg vil gerne takke for alt dit hårde arbejde på dette projekt, men jeg håbede, at næste gang du kunne tænke på at gøre det på en anden måde." Hun forsøger at snakke fint, men nogle autistiske medarbejdere er aren Jeg kommer til at få beskeden, at chefen ønsker en forandring.

Når du styrer medarbejdere med autisme, skal du prøve den direkte tilgang. "Godt arbejde. Næste gang, gør dette i stedet for det."

Mangel på humor

Du kan ikke komme igennem arbejdsdagen uden en god sans for humor, ikke? Nå, en medarbejder med autisme kan have svært ved at forstå humor. Hun må tage noget, du siger som en instruktion, snarere end hvad du opfatter som en indlysende vittighed.

Resultatet kan resultere i forvirring. Du bliver nødt til at tale lige og gemme dine vittigheder til tider, når du ikke diskuterer vittigheder direkte, når du administrerer en medarbejder med autisme.

Derudover kan det undertiden være svært at forklare, hvad der er og hvad der ikke er passende arbejdsplads adfærd. Imaginære linjer eksisterer om, hvad der udgør en sjov joke og hvad der udgør en upassende kommentar. En medarbejder med autisme kan have problemer med denne linje og sige noget, som du og HR ville overveje upassende.

Men det rette svar når man styrer en medarbejder med autisme er anderledes, end man ville sige til en neurotypisk medarbejder. Nej, du behøver ikke at undskylde dårlig opførsel på arbejdspladsen, men ja, du må muligvis bruge yderligere tid til at forklare linjerne for ikke at krydse til en medarbejder med autisme.

Behovet for et stramt tidsplan

Nogle mennesker med autisme kan hyperfokus, som er evnen til at fokusere meget om et emne, emne eller opgave, der interesserer dem, mens andre har brug for en streng tidsplan, som du ikke kan ændre uden alvorlige konsekvenser. Du tror måske, at du er albuer dybt i et projekt, når din autistiske kollega pludselig rejser sig og går og får hende frokost og begynder at spise.

Du kan opleve det som et tegn på, at hun ikke har investeret i projektet og er villig til at lade dig selv gøre arbejdet. Men i virkeligheden er det simpelthen, at hun altid spiser frokost kl 12:15, og det er 12:15 lige nu.

I tilfælde af hyperfokusering, hvis medarbejderen med autismens hyperfokus er på det arbejde, du laver, er det godt, men det vil gøre for kedelige breakroom-samtaler. Hvis fokus er på noget andet, kan du bruge meget af dit livsforedrag om din autistiske kollegaens nuværende hobby.

Igen, når du styrer en medarbejder med autisme, skal du afgøre, hvorvidt der er rimelig plads til disse karakteristika. At have frokost på samme tidspunkt hver dag virker som en rimelig bolig for en medarbejder med autisme. Hvis hyperfokus forhindrer medarbejderen i at gøre sit egentlige arbejde, kan der dog ikke findes en rimelig bolig.

Bestemmelse af en rimelig indkvartering

Americans with Disabilities Act (ADA) kræver en interaktiv proces. Det betyder, at du og din medarbejder med autisme skal diskutere hvad medarbejderen har brug for og nå til en aftale om en rimelig løsning.

Når du styrer en medarbejder med autisme, behøver du ikke bare acceptere det, som medarbejderen siger, at hun har brug for, men du behøver at forhandle i god tro. Hvad der er rimeligt for et selskab, er måske ikke rimeligt for en anden.

Hvis en autistisk medarbejder siger, at hun skal arbejde uden distraktion, kan du tillade hende at bære hovedtelefoner, når du ellers ikke tillader medarbejdere at gøre det. Denne indkvartering er rimelig. Men hvis hendes job indebærer at arbejde med kunder, så hende til at bære hovedtelefoner, ikke kan tjene interessen for at yde fremragende kundeservice, er det ikke rimeligt.

Det er kritisk, at dine jobbeskrivelser dækker alle de vigtigste funktioner i medarbejdernes job. På den måde kan du og en autistisk jobkandidat afgøre, om kandidaten kan udføre nøglefunktionerne eller ej. Hvis hun kan udføre nøglefunktionerne, skal du beslutte, om hun er den bedste kandidat baseret på færdigheder, erfaring og andre faktorer, som du normalt vil bruge i valg af kandidater.

Afvise en kandidat, fordi hun ikke ser dig i øjnene, når hun taler, når jobbet hovedsagelig består i at arbejde selvstændigt på en computer, vil sandsynligvis krænke loven.

Autisme på arbejdspladsen er noget, som alle HR-afdelinger skal tænke over og overveje, hvordan de kan rumme nuværende og potentielle medarbejdere, der er et sted på dette område. Du kan helt sikkert være til gavn for dit firma, når du ansætter den højest kvalificerede medarbejder, selv når det kræver nogle få overnatninger, når du administrerer en medarbejder med autisme.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en freelance journalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet præsenteret på notater publikationer, herunder Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.