Sådan Administrer Lazy Medarbejdere

Selvom kun én medarbejder ikke trækker deres vægt, kan det påvirke produktiviteten, kundeservice og i sidste ende salg. Dagens magre organisationer kan ikke længere tolerere noget mindre end 100 procent indsats fra hver medarbejder.

Domino Effect

Den mest betydningsfulde virkning af en "slacker" mærkes ikke nødvendigvis i organisationen-i-store, men på medarbejderens medarbejdere, der skal arbejde hårdere for at dække for "slacker". Når en leder heller ikke er opmærksom på situationen eller vælger at ikke adressere det, lider moralen, og i sidste ende lægger de gode medarbejdere deres standarder eller holder op.

Definere en doven medarbejder

Hvad er der en "doven" medarbejder? Betegnelsen doven er bestemt et dømmende og subjektivt udtryk, så ledere skal være forsigtige, når man anvender etiketter som "doven", "slacker" eller "deadbeat" til dårlige kunstnere. De skal først bestemme årsagen til den dårlige ydeevne, og derefter træffe de nødvendige foranstaltninger for at løse det.

Når det kommer til at analysere medarbejderpræstationsprogrammer, kan du måske henvende dig til den klassiske Robert F. Mager-bog, Analysere ydeevneproblemer: Eller, du vil virkelig gerne - hvordan man regner ud, hvorfor folk ikke gør hvad de skal være, og hvad man skal gøre ved det.

Hjælp til at identificere "Kan ikke" fra "Vil ikke gøre"

Mager præsenterer en model, der hjælper en leder med at bestemme, om en medarbejder kan ikke gør noget (færdighed), i forhold til medarbejderen ikke ønsker at gøre noget (vil). Han udviklede et rutediagram med en række "ja-nej" spørgsmål, som ledere kan bruge til at bestemme problemet.

Den nemmeste måde at fortælle forskellen på er at stille spørgsmålet om,"Hvis du sætter en pistol til medarbejderens hoved, kunne de gøre det? " Hvis svaret er nej, så er det et færdighedsproblem. Løsningen kan være supplerende træning eller øvelse. Hvis svaret er ja, så er det et problem med vilje eller mangel på korrekt motivation.

Mager's book giver en række spørgsmål (med detaljerede forklaringer i hvert kapitel) en leder kan bede om at bestemme, hvorfor en medarbejder ikke er motiveret til at udføre på det forventede niveau. Afhængigt af svaret kan lederen træffe passende handlinger - hvilket ikke altid betyder disciplinering eller fyring af medarbejderen.

Spørgsmål til at spørge medarbejdere

Er ønsket præstationsstraffelse eller er det belønning?

Det klassiske eksempel på "givende dårlig opførsel" er, når et barn mislykkes at få deres forældres opmærksomhed. På en arbejdsplads kan en medarbejder få belønnet med overarbejde for ikke at få deres arbejde udført. Du kan bore ned til detaljerne med disse sonderende spørgsmål:

• Hvad er konsekvensen af ​​at udføre som ønsket?
• Er det straffe for at udføre som forventet?
• Opfatter medarbejderne den ønskede ydeevne som rettet mod straffe?
• Ville medarbejdernes verden blive en smule lysere, hvis den ønskede præstation blev nået?
• Hvad er resultatet af at gøre det på nuværende tidspunkt i stedet for min vej?
• Hvad får medarbejderne ud af den nuværende præstation i vejen for belønning, prestige, status, jollies?
• Får medarbejderne mere opmærksomhed for misbrug end for at opføre sig?
• Hvilken begivenhed i verden understøtter (belønninger) den nuværende måde at gøre ting på? Giver jeg utilsigtet belønning for irrelevant adfærd, mens jeg overvejer den afgørende adfærd?

• Er medarbejderne fysisk utilstrækkelige eller gør mindre, fordi det er mindre trættende?

Er det virkelig vigtigt at udføre dem?

• Udfører som ønsket af ledelsesmæssige spørgsmål til udøveren?
• Er der et positivt resultat for at udføre?
• Er der et uønsket resultat for ikke at udføre?
• Er der en kilde til tilfredshed for at udføre?
• Kan medarbejderne være stolte af denne præstation som enkeltpersoner eller som medlemmer af en gruppe?
• Er der personlige behov tilfredshed fra jobbet?

Er der hindringer for at udføre?

• Hvad forhindrer medarbejdere i at udføre?
• Kender medarbejderne hvad der forventes?
• Har medarbejderne ved, hvornår man skal gøre hvad der forventes?
• Er der modstridende krav til medarbejdernes tid?
• Mangler medarbejdere autoriteten? Tiden? Værktøjerne?
• Er der restriktive politikker, eller en "rigtig måde at gøre det" eller en "måde, vi altid har gjort det", der burde ændres?
• Kan jeg reducere "konkurrence fra jobbet" - telefonopkald, "børstebrande", krav på mindre vigtige, men mere umiddelbare problemer?

I slutningen af ​​dagen må en leder måske bare trække medarbejderen ud af jobbet eller tage progressive disciplinære tiltag. På den måde kan de være sikre på, at de har givet medarbejderen alle fordele ved tvivlen og tager de rette skridt til at rette op på det rigtige problem.