Executive ledelse og support i Change Management

En vellykket forandringsledelse kræver en stor forpligtelse fra ledere og ledere, om ændringen sker i en afdeling eller i en komplet organisation. Lederskab fra seniorholdet er den vigtigste faktor i at hjælpe medarbejdere til at købe ind og støtte de nødvendige ændringer.

En nylig undersøgt respondent sagde, "en forandringsindsats kan ikke være valgfri for ledende medarbejdere. De må lede eller komme ud af vejen. Det nye system skal i sidste ende stå på egne ben, men hvert nyt system har brug for støtte og pleje."

Gennemgangen af ​​en 18-måneders fuldstændig organisationstransformation med en ledende medarbejder, sagde han, at hans væsentligste fejl, som han havde ført organisationen i en ny retning, havde været hans tålmodighed med hans seniorhold. Han ønskede med tilbagevirkende kraft, at han havde fyret flere af de mest forandringsresistente medlemmer tidligt i forandringsprocessen.

Han havde besluttet, at holde forandringsresistente mennesker i ledende stillinger havde forhindret gennemførelsen af ​​alle de mål, de havde indbyrdes aftalt og sat. Ledere spiller en stærk rolle i organisatoriske fremskridt - eller ej. Han troede, at han kunne have accelereret de ændringer, der i sidste ende tog 18 måneder, hvis han havde erstattet forandringsresistent lederskab tidligt i forandringsprocessen.

I sin flytning fra en traditionel produktionsanlæg og tilgang til en, der understregede medarbejdernes bemyndigelse, kvalitet og løbende forbedring, brugte han betydelig tid og ressourcer på at forsøge at bringe flere medlemmer af hans seniorhold sammen.

Hvad du bør forvente af ledende ledere under forandring

Senior ledere kan gøre følgende for at lede effektivt under en vellykket forandringsledelsesindsats.

• Etablere en klar vision for forandringsstyringsprocessen. Mal et billede af, hvor organisationen vil ende og de forventede resultater. Sørg for at billedet er en af ​​virkeligheden, og ikke hvad folk ønsker ville ske. Når denne vision og kommunikation er klar, skal hver medarbejder beskrive det, han eller hun vil opleve på den anden side af ændringen. For medarbejdere er den væsentligste faktor virkningen af ​​forandringen i deres job. Dette er et ofte forsømt trin.

• Udpege en udøvende mester, der ejer forandringsstyringsprocessen og gør visse andre ledende ledere, såvel som andre relevante personer i organisationen, involveret. Ændring er lettere, når et stort antal mennesker, der skal ændre sig, er involveret i planlægning og implementering.
• Vær opmærksom på de ændringer, der opstår. Spørg medarbejderne hvordan tingene går. Fokus på fremskridt og hindringer for forandringsledelse. En af de værste mulige scenarier er at få lederne ignorere processen.

• Sponsor dele af ændringen eller ændringsstyringsprocessen som en involveret deltager for at øge aktiv inddragelse og interaktion med andre organisationsmedlemmer.
• Hvis personlige eller ledelsesmæssige handlinger eller adfærd kræver ændringer for ændringerne, der tager fat i organisationen, skal du modellere de nye adfærd og handlinger. Gå snakken. Senior ledere spiller en stor rolle i at undervise deres rapporteringspersonale forventet og ønsket adfærd.
• Etablere en struktur, som vil understøtte ændringen. Dette kan tage form af et styregruppe, ledelsesgruppe eller vejledende koalition.

• Skift måle-, belønnings- og anerkendelsessystemerne for at måle og belønne opfyldelsen af ​​de nye forventninger. Gør anerkendelsen offentligheden, så du styrker de adfærd, du virkelig vil se med alle dine andre medarbejdere.
• Opfordre og handle efter tilbagemelding fra andre medlemmer af organisationen. Hvad arbejder der? Virker ikke? Hvordan kan du forbedre processerne? Når du handler om feedback eller beslutter dig for ikke at være sikker på, at du har ladet medarbejderen med ideen vide, hvad du gjorde eller hvorfor ikke.

• Anerkend det menneskelige element i ændringen. Mennesker har forskellige behov og forskellige måder at reagere på at ændre. De har brug for tid til at håndtere og tilpasse sig forandringer.
• Senior ledere skal deltage i den uddannelse, som andre medlemmer af organisationen deltager i, men endnu vigtigere skal de udvise deres "læring" fra sessioner, aflæsninger, interaktioner, bånd, bøger eller forskning.
• Vær ærlig og værdig tillid. Behandle mennesker med samme respekt, som du forventer af dem. Ændring er vanskelig og skrider frem, når de involverede personer føler sig støttet, respekteret, og at du bekymrer dig om dem.