Americans with Disabilities Act-arbejdsgiverens forpligtelser

Americans with Disabilities Act (ADA) gør det ulovligt for en arbejdsgiver med 15 eller flere ansatte at diskriminere en kvalificeret person med handicap. The Michigan People with Disabilities Civil Rights Act, som for eksempel svarer til ADA i mange henseender, dækker arbejdsgivere med en eller flere medarbejdere.

Du skal gøre dig opmærksom på lovene i din by, stat eller land, så du er ajour med, hvordan du undgår diskrimination i din interaktion med medarbejdere og potentielle medarbejdere.

Denne artikel omhandler en række spørgsmål vedrørende handicaplovgivning, der er relevante for arbejdsgivere.

Sørg for, at du konsulterer din arbejdsretlige advokat for din placering for at sikre, at du er hurtigere på enhver lovgivning, som kan påvirke dine handlinger som arbejdsgiver. Utvivlsomt stater i tillæg til Michigan og andre jurisdiktioner vil have deres egne krav ud over den føderale lov.

Beskyttelse udbydes af ADA for medarbejdere og potentielle medarbejdere

Hvem er beskyttet af ADA?

ADA gælder for en person, der har en fysisk eller mental forringelse, der begrænser væsentligt en eller flere større livsaktiviteter (som at gå, stå, knæle eller trække vejret).

Eksempler er individer, der har fysiske tilstande som epilepsi, diabetes, svære former for arthritis, hypertension eller karpaltunnelsyndrom såvel som personer med nedsat mentalitet, såsom alvorlig depression, bipolar (manisk depressiv) lidelse og mental retardation. Alkoholikere er dækket såvel som at genvinde stofmisbrugere.

En person med handicap skal være i stand til at udføre de væsentlige funktioner i jobbet, med eller uden indkvartering, for at være beskyttet af ADA. Den enkelte skal også være ellers kvalificeret til stillingen.

Det betyder, at en person skal være i stand til at opfylde jobkravene for uddannelsesmæssig baggrund, beskæftigelseserfaring, færdigheder, licenser og andre jobrelaterede kvalifikationsstandarder.

Hvad kvalificerer som en væsentlig funktion?

Vigtige funktioner er de grundlæggende jobopgaver af stillingen. Relevante faktorer omfatter:

• om årsagen til stillingen er at udføre denne funktion
• Antallet af øvrige medarbejdere til rådighed for at udføre funktionen og
• graden af ​​ekspertise eller færdighed, der er nødvendig for at udføre funktionen.

Hvilke beskæftigelsespraksis er dækket?

ADA gør det ulovligt at diskriminere i alle ansættelsespraksis, herunder ansættelse, ansættelse, fyring, løn, kampagner, jobopgaver, træning, orlov, afskedigelse, ydelser mv. Desuden forbyder ADA en arbejdsgiver at gengælde mod en ansøger eller medarbejder for at hævde sine rettigheder under ADA.

ADA gør det også ulovligt at diskriminere en ansøger eller medarbejder, uanset om de er handicappede eller ej, på grund af den enkeltes forhold eller tilknytning til en handicappet person.

Hvad kræver ADA en arbejdsgiver at gøre?

Arbejdsgivere omfattet af ADA skal sørge for, at handicappede:

• have lige muligheder for at ansøge om job og arbejde i job, for hvilke de er kvalificerede
• have lige muligheder for at blive fremmet
• have lige adgang til ydelser og beskæftigelsesrettigheder, der tilbydes andre ansatte og
• er ikke chikaneret på grund af deres handicap.

Desuden skal en arbejdsgiver give en rimelig bolig, hvis en handicappet har brug for en til at ansøge om et job, udføre et arbejde eller nyde fordele svarende til dem, der tilbydes til andre ansatte. En arbejdsgiver er ikke nødt til at levere nogen bolig, der ville udgøre en urimelig trængsel.

Hvad er en rimelig bolig? Rimelige boliger er justeringer eller modifikationer fra en arbejdsgiver for at give handicappede mulighed for at nyde lige beskæftigelsesmuligheder.

Indkvartering varierer afhængigt af behovene hos den enkelte ansøger eller medarbejder. Ikke alle handicappede (eller endog alle mennesker med samme handicap) vil kræve samme bolig. Rimelig indkvartering kan under visse omstændigheder omfatte:

• køb af udstyr eller modifikation af eksisterende udstyr
• foretage ændringer i faciliteter eller arbejdsområder
• skifte ansvar til andre medarbejdere til mindre opgaver
• justering af ankomst- eller afgangstider, periodiske pauser eller ændring af bestemte opgaver
• giver medarbejderen mulighed for fjernarbejde eller arbejder fjernt for en del af eller hele jobbet og / eller
• giver en medarbejder mulighed for at bruge pålønnet løn og giver yderligere ubestemt orlov, når en medarbejder har opbrugt al ledig ferie.

Hvad er en urimelig trængsel under ADA?

Uønsket modgang defineres som en handling, der kræver betydelige vanskeligheder eller udgifter, når de tages i betragtning i lyset af faktorer som:

• natur og omkostninger til den indkvartering, der er behov for
• indvirkning af boligen på andre medarbejdere og organisationens evne til at drive forretning og
• størrelse, type og overordnede økonomiske ressourcer hos arbejdsgiveren.

Hvis en bestemt bolig ville give anledning til urimelig trængsel, bør en arbejdsgiver overveje, om der findes en anden bolig, der ikke ville.

Yderligere arbejdsgiver spørgsmål om ADA

Kan en arbejdsgiver overveje problemer med sundhed og sikkerhed ved at beslutte, om man skal ansætte en ansøger eller beholde en arbejdstager med et handicap?

Ja. ADA tillader en arbejdsgiver at kræve, at en person ikke udgør en direkte trussel mod individets sundhed og sikkerhed for andre ansatte eller for offentligheden. En direkte trussel betyder en betydelig risiko for væsentlig skade.

Hvornår kan en arbejdsgiver kræve en lægeundersøgelse?

ADA forbyder lægeundersøgelser, inden der blev lavet et jobtilbud. Efter at der er tilbudt et job og forud for ansættelsesstart, kan der kræves en lægeundersøgelse, og jobtilbudet kan være betinget af eksamensresultaterne. En ansøger skal kræve en eksamen i samme jobkategori.

Hvis jobtilbudet trækkes tilbage på grund af medicinske fund, skal arbejdsgiveren vise, at afslaget var jobrelateret og forretningsmæssigt nødvendigt, og at der ikke var nogen rimelig indkvartering, der ville gøre det muligt for den enkelte at udføre jobets væsentlige funktioner. I lyset af stigningen i beskæftigelsessagen er det stærkt anbefalet at dokumentere hele denne overvejelse effektivt.

I henhold til ADA kan arbejdsgiverne generelt ikke kræve lægeundersøgelser af ansatte undtagen under følgende omstændigheder:

• at afgøre, om medarbejderen kan udføre de væsentlige funktioner i jobbet efter orlov for sygdom eller skade, eller hvis arbejdstagerens egnethed er berørt
• efter at en medarbejder har bedt om en bolig, for at afgøre, om den ansatte har et handicap, der er omfattet af ADA, og hvilke rimelige indkvarteringer der kan kræves
• hvis det kræves for arbejdsgiverforsikret sundheds- eller livsforsikring eller frivillig deltagelse i et arbejdsgiver-sponsoreret sundhedsprogram og
• hvis det kræves af en del føderal lovgivning eller regulering.

Sammenfattende, mens ADA kan få arbejdsgiverne til at sætte pause og bekymre sig om overholdelse, hvis du har gjort dit niveau bedst til at fungere i henhold til lovens krav, behandler du medarbejdere og potentielle medarbejdere med retfærdighed og retfærdighed for alle. Og er dette ikke dit grundlæggende koncept for dig som arbejdsgiver?

Disclaimer: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og fra land til land og fra år til år. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp. Desuden er det ikke omfattende dækning af emnet.

---------------------------------------------------------------------------------

Melvin Muskovitz er medlem af Dykemas Arbejds- og Arbejdsgruppe og repræsenterer arbejdsgivere i føderale og statslige domstole og før administrative organer.