Er et PIP dit første skridt i firing en medarbejder?

Er du interesseret i præstationsforbedringsplaner (PIP'er)? PIP'er er et populært emne blandt læsere, fordi så mange organisationer gør dem forkerte og bruger dem af alle de forkerte grunde. Så medarbejderne er ofte forvirrede over, hvad der bliver lagt på en PIP, faktisk betyder for deres nuværende og fremtidige beskæftigelse.

Læsere spørger ofte, hvad angår Performance Improvement Plans (PIP), hvordan gør en leder dem? Er det hensigtsmæssigt for lederen at gå "fiske" for tilbagemelding fra andre ledere om personen på PIP?

For eksempel, hvis nogen tjener deres klientgruppe og bliver sat på en PIP, hvordan finder lederen ud af, om opbygning af tillid er forbedret for personen på PIP uden at spørge hver uge om tilbagemeldinger fra klientgruppen? Er det den rigtige procedure? Også, virker PIP'er virkelig? Eller er de som regel bare begyndelsen på et papirspor til at opbygge et juridisk forsvar for at skyde nogen?

For at reagere på disse ofte stillede spørgsmål har PIP'er lykkedes mange gange, og nogle gange lykkes det heller ikke. Med motiverede medarbejdere, der gik på vildt, sætter de på en PIP, er en måde for dig at få endelig fået deres opmærksomhed. Du bør ligne en PIP for at ramme nogen på hovedet med en to til fire, da ingen anden præstationscoaching syntes at virke for at overbevise dem om, at deres præstationer havde brug for alvorlige forbedringer.

(Virkelig, i en ikke-voldelig holdning, med nogle medarbejdere, behøver du bare at få deres opmærksomhed.Du skal hjælpe dem med at forstå, at deres præstationsproblemer er alvorlige, og at deres præstationsproblemer er alvorlige nok til i sidste ende at resultere i ansættelsesafslutning.)

Efter en vellykket PIP er nøglen til lederen årvågenhed. Du kan ikke lade medarbejderen slippe tilbage i de præstationsvaner, der tjente ham eller hende PIP i første omgang.

Du vil aldrig lave et andet PIP, fordi dine voksne medarbejdere på et tidspunkt skal tage ansvar for deres egen præstation og succes. (For at være ærlige har HR-ledere ikke rigtig lyst til at lave PIP'er første gang på grund af lederens og medarbejdernes personale tid, de tager for udvikling og feedback. Og endnu en gang er det voksne.)?

For at besvare den næste del af fælles spørgsmål er det hensigtsmæssigt, at en leder konfidensielt søger medarbejderens tilbagemelding eller forbedring fra en anden leder, så længe denne leder er kunden til medarbejderens tjeneste. Denne indgang er afgørende for at vide, om medarbejderen på PIP'en faktisk er forbedret i deres kundes øjne.

Ledere har ikke tid eller ønske om at tilbringe deres dage at se over skulderen af ​​den medarbejder, der er blevet placeret på en PIP. Så lederen er afhængig af denne feedback.

Feedback fra en anden leder er også hensigtsmæssigt, hvis den anden leder leder en del af medarbejderens arbejde eller et hold, hvor medarbejderen deltager. Det er ikke hensigtsmæssigt at anmode om tilbagemelding fra almindelige medarbejdere, som er kolleger, medmindre opfordringen er en del af en uformel eller formel 360 feedbackproces.

Beskæftigelse opsigelsesmulighed

Et PIP er ofte starten på papirarbejde, der i sidste ende vil resultere i ansættelsesafslutning. Det bør ikke være PIP'ens mål, selv om jeg formoder, at det i mange organisationer er.

Dette skyldes, at en medarbejder på trods af din bedste indsats måske ikke tager ansvar for sine handlinger og forbedrer efter behov for at lykkes i jobbet. Så med dette potentiale i tankerne skal du sørge for, at på PIP:

• målene er helt relevante for jobbet,
• der findes tilstrækkelig detaljer for at gøre det muligt for medarbejderen at lykkes,
• Målene er så målbare som muligt, eller hvis de ikke måles, beskrives de forventede resultater på en sådan måde, at lederen, HR og medarbejderen kan blive enige om, hvorvidt de er nået eller ej.

Mød med medarbejderen hvert par uger for at diskutere fremskridt. Dokumentér alle opfølgningsmøder og fremskridt eller mangler deraf. Hvis du ser lidt fremskridt på trods af disse bestræbelser, er det på tide at overveje at skyde medarbejderen.

Disclaimer: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er kun vejledende, ideer og hjælp.