Hvad gør de store ledere anderledes?

Store ledere bryder hver regel, der opfattes som konventionel visdom, når de beskæftiger sig med udvælgelse, motivation og udvikling af personale. Så bedøm Marcus Buckingham og Curt Coffman i "Først, bryd alle reglerne: Hvad verdens største ledere gør anderledes", en bog, der præsenterer resultaterne af Gallup organisationens interviews med over 80.000 succesfulde ledere.

Mest magtfulde om disse resultater om succesfuld ledelse er, at hver stor manager blev identificeret ud fra de resultater, han producerede i sin organisation. Her er nogle af de vigtigste ideer, der er diskuteret i den store leders bog.

Derudover udbygges rollen som human resource management og udviklingsinformation fra bogen med specifikke eksempler og anbefalinger. Ledere og personaleforvaltnings- og udviklingsfolk kan anvende forskningsresultaterne til at starte deres ledelseskarriere succes.

En samlet ny tilgang til udvikling af menneskelige ressourcer

Den indsigt, der oftest udtrykkes under interviews med 80.000 store ledere udfordrer traditionel menneskelig ressourceforvaltning og udvikling overbevisninger. Tusindvis af store ledere udtalte variationer på denne overbevisning: "Folk ændrer ikke så meget. Spild ikke tid på at forsøge at lægge i, hvad der blev udeladt. Prøv at tegne, hvad der var tilbage. Det er svært nok. "(S. 57)

Konsekvenserne af dette indsigt i træning og præstationsudvikling er dybtgående. Denne indsigt opfordrer til at bygge videre på, hvad folk allerede kan gøre godt i stedet for at forsøge atfastsætte svagere færdigheder og evner.

Den traditionelle præstationsforbedringsproces identificerer specifikke, gennemsnitlige eller lavere præstationsområder. Forslag til forbedring, enten verbalt eller i en formel vurderingsproces, fokuserer på at udvikle disse svagheder.

Hvilke store ledere gør i stedet vurderer hver enkelt persons talenter og færdigheder. De giver derefter træning, coaching og udviklingsmuligheder, der kan hjælpe personen med at øge disse færdigheder. De kompenserer for eller styrer svage sider.

For eksempel, hvis du anvender en person, der mangler folkevidenskaber, men har en enorm mængde produktkundskaber, kan en forskelligartet gruppe af medarbejdere danne et kundeserviceteam, der omfatter ham. Andre medarbejdere med gode menneskelige færdigheder gør hans svaghed mindre tydelig. Og organisationen er i stand til at udnytte sin produktkundskab, når man beskæftiger sig med produktkvalitetsproblemer.

Betyder det, at store ledere aldrig hjælper folk med at forbedre deres utilstrækkelige færdigheder, viden eller metoder? Nej, men de skifter deres vægt på udvikling af menneskelige ressourcer på områder, hvor medarbejderen allerede har talent, viden og færdigheder.

De fire vigtige job for store ledere

Buckingham og Coffman identificere fire vendinger på konventionelle tilgange, som yderligere definerer forskellene i taktik, som store ledere anvender.

• Vælg folk baseret på talent.
• Når du fastsætter forventninger til medarbejdere, skal du oprette de rigtige resultater.
• Når du motiverer et individ, fokuserer du på styrker.
• For at udvikle en person, find det rigtige job passer til personen.

Vælg Personer Baseret på Talent

Under Gallup-interviews udtalte store ledere, at de valgte medarbejdere baseret på talent snarere end erfaring, uddannelse eller intelligens. Gallup definerede talenter ved at studere de talenter, der var nødvendige for at opnå i 150 forskellige roller. Talenter identificeret er:

• Stræber: Eksempler: Køre for præstation, behov for ekspertise, køre for at sætte tro på handling,
• Tænker: Eksempler: fokus, disciplin, personligt ansvar og
• Relating: Eksempler: empati, opmærksomhed mod individuelle forskelle, evne til at overtale, tage ansvar.

Human Resource Professionals vil støtte linjeledere mere effektivt, hvis de anbefaler metoder til identifikation af talenter som realistisk test og adfærdsmæssig interview. Når du kontrollerer baggrunden, skal du kigge efter mønstre af talent applikation. (For eksempel udviklede kandidaten hver ny stilling, hun nogensinde har opnået fra bunden?)

Her er tre ekstra vigtige job til store ledere.

Når du fastsætter forventninger til medarbejdere, etabler de rigtige resultater

Ifølge bogen, Først, bryd alle reglerne: Hvad verdens største ledere gør anderledes, hjælper store ledere hvert enkelt individ med at fastlægge mål og målsætninger, der er kongruente med organisationens behov.

De hjælper hver medarbejder med at definere de forventede resultater, hvilken succes vil ligne ud efter færdiggørelsen. Så kommer de ud af vejen.

Efter min erfaring udføres det meste af mennesker, der ikke er under konstant tilsyn af en leder. På den baggrund er det fornuftigt at lade medarbejderen bestemme den rigtige vej til at gå for at nå sine mål. Hun vil utvivlsomt vælge den der trækker på sine unikke talenter og evne til at bidrage til præstationen.

Lederen vil gerne etablere den kritiske vej og kontrolpunkterne for tilbagemelding, men at mikromanage medarbejderen er en fejltagelse. Lederen vil drive sig gal og miste gode mennesker, der føler, at han ikke stoler på dem.

Human Resource Professionel kan understøtte denne tilgang til ledelse ved at coaching ledere i mere deltagende stilarter. Du kan etablere belønningssystemer, der anerkender ledere, der udvikler andres evner til at udføre og producere de angivne resultater. Du kan fremme etableringen af ​​organisationsmål for at drive præstationer.

Når motivere et individ, fokus på styrker

Store ledere værdsætter mangfoldigheden af ​​befolkningen i deres arbejdsgruppe, staten Buckingham og Coffman. De erkender, at "at hjælpe folk bliver mere af, hvem de allerede er," da hver person har unikke styrker, vil bedst støtte deres succes.

De fokuserer på individets styrker og styrer sine svagheder. De finder ud af, hvad der motiverer hver medarbejder og forsøger at give mere af det i sit arbejdsmiljø.

For eksempel, hvis en udfordring er, hvad din medarbejder person ønsker, skal du sørge for, at han altid har en hård og udfordrende opgave. Hvis din medarbejder foretrækker rutine, send mere repetitivt arbejde i hans retning. Hvis han nyder at løse problemer for folk, kan han udmærke sig i frontlinjen service.

Kompensere for personale svagheder. Som et eksempel kan du finde medarbejderen en peer coaching partner, der bringer styrker, han mangler på en opgave eller et initiativ. Tilvejebring uddannelse til at øge kompetencerne på de nødvendige præstationsområder.

Personaleassistenter kan hjælpe med at løse problemer med ledere, der søger ideer til styring af svagheder. Du kan gøre visse individuelle styrker nurtured, og at folk har mulighed for at bruge deres talenter i deres job.

Du kan designe belønninger, anerkendelses-, kompensations- og præstationsudviklingssystemer, der fremmer et arbejdsmiljø, hvor folk føler sig motiverede til at bidrage. Overvej rådene fra bogens store ledere, der anbefaler: “tilbringer mest tid med dine bedste mennesker.”

Find den rette jobtilpasning for hver person

En leder job er ikke at hjælpe hver enkelt person, han beskæftiger med at vokse. Hans job er at forbedre ydeevnen. For at gøre dette skal han identificere, om hver medarbejder er i den rigtige rolle.

Derudover skal han arbejde sammen med hver person for at afgøre, hvad "vokser i hans rolle" og dermed hans evne til at bidrage til præstationer inden for organisationen.

For nogle mennesker kan det betyde at nå frem til en forfremmelse; For andre betyder det at udvide det nuværende job. Traditionelt følte folk, at den eneste vækst på arbejdspladsen var "op" den salgsstade.

Dette er ikke længere sandt, og jeg tvivler på, om det nogensinde var den bedste praksis. Buckingham og Coffman state, "skab helte i hver rolle." Husk Peter-princippet, en bog, der hævder, at enkeltpersoner fremmes til deres niveau af inkompetence?

Human Resource-professionel skal opretholde en grundig forståelse af holdninger og behov i hele organisationen, for at hjælpe hver enkelt oplevelse det rigtige job passer.

Bekendtgør dig med hver enkelt persons talenter og evner i din organisation. Holde fremragende dokumentation af test, jobapplikationer, præstationsvurderinger og præstationsudviklingsplaner.

Udvikle en forfremmelses- og ansættelsesproces, der understøtter at placere folk i stillinger, der "passer". Etablere karrieremuligheder og successionsplaner, der understreger "fit" over erfaring og lang levetid.

Som en HR-medarbejder kan du hjælpe med ledere og vejledere i din organisation for at forstå og anvende disse begreber. Du hjælper med at skabe en vellykket organisation af stærke, talentfulde, bidragende mennesker. Er det ikke den slags arbejdsplads, du gerne vil have for dig selv?