Regelmæssig medarbejderfejl til udskiftning af årsrapporten

Ingen har årlige præstationsanmeldelser. Udsigten til en leder, der sidder i starten af ​​hvert år med en medarbejder til at dissekere adfærd og arbejde i de foregående 12 måneder, er skræmmende for alle involverede. Hverken den medarbejder, hvis arbejde er under vurdering eller lederen, der gennemfører mødet, ønsker at være der.

Årlige resultatanmeldelser ses ikke som effektive af ledere, medarbejdere, HR-ledere eller ledende ledere. Faktisk finder kun 49 procent af medarbejderne, at anmeldelser er korrekte, mens 90 procent af HR-ledere mener årlige anmeldelser ikke giver præcise oplysninger.

Ikke alene betragtes anmeldelser som fejlbehæftet, men de tager også meget tid, der hæmmer produktiviteten og spilder talent ressourcer, der ville give fordele, hvis de blev investeret i andre aktiviteter.

Dagens fleksible arbejdsstyrke har brug for nye strategier, processer og værktøjer til at muliggøre feedback mellem medarbejdere og ledere. Heldigvis er bedste praksis og teknologiske værktøjer til rådighed for at hjælpe enhver organisation med at gå ud over den frygtede årlige gennemgang og forbedre deres feedback og evalueringsproces.

Udskift årlige anmeldelser med regelmæssig feedback

Medarbejderinddragelse er typisk et løbende fokus for virksomhedsledere. Mange siger, at de ikke nyder at komme på arbejde, stort set fordi de ikke får feedback og coaching, de har brug for at føle sig forlovet.

Mens glade og involverede medarbejdere fører til bedre forretningsmæssige resultater, er kun omkring 30 procent af den amerikanske arbejdsstyrke aktivt engageret på arbejde, ifølge Gallup.

Som reaktion på denne voksende opmærksomhed erstatter virksomheder årlige anmeldelser med hyppige check-ins. At vedtage mere regelmæssige vurderinger er et vigtigt redskab for virksomheder til at tilskynde medarbejderengagement, fjerne byrden af ​​den årlige gennemgang og tilbyde ledere en chance for at forbinde, lytte og yde værdifuld coaching.

Mere end en tredjedel af amerikanske virksomheder er flyttet til en regelmæssig feedbackmodel, ifølge nogle estimater. Dette skridt er hovedsageligt drevet af afvigelse for den årlige gennemgang og bekymringer om tilbageholdelse.

Hvorfor og hvordan med regelmæssig medarbejderpræstation

Ifølge Deloitte er tanken om at ændre en proces, der tager tusindvis af timer om året, med en anslået pris på millioner, skræmmende, især hvis lederskab ikke er bekendt med den regelmæssige feedback-praksis.

Mens der er tid til at få alle ombord med overgangen fra årlige præstationsvurderinger til regelmæssige check-in eller en-til-en-møder, er det vigtigt at hjælpe ledere med at forstå, hvorfor medarbejderevalueringer skal opgraderes.

Dagens arbejdsstyrke ønsker og har brug for hyppig tilbagemelding. Særligt tusindårige ansatte har et særligt behov for regelmæssig feedback; en efterspørgsel, der vil vokse i de kommende år. Mellem den stigende vedtagelse af fleksibel projektstyring og teknologiske fremskridt som AI og maskinindlæring accelereres arbejdshastigheden hurtigt.

Realtids feedback er i stigende grad en nødvendig komponent til at fremme engagement og produktivitet. Ugentlige og månedlige check-ins giver også mulighed for at gennemgå udfordringer og muligheder, samtidig med at de giver direkte feedback og beskriver resultater og strækkemål.

Emner, der diskuteres i dine en-til-en-møder, bør omfatte øjeblikkelig arbejdsbyrde og hvordan medarbejdere sporer mod at nå eksisterende mål samt eventuelle trænings- eller udviklingsmuligheder, som kan forbedre præstationen.

Du kan også identificere team samarbejdsmuligheder og måder at forbedre produktiviteten på. At identificere jobkompetencer og inkorporere peer feedback i mødet tilføjer værdien af ​​diskussionen.

Performance Management Software kan øge medarbejder engagement

Regelmæssige anmeldelser med medarbejdere trives med interpersonel forbindelse, og du skal etablere mål og skrive dem ned for at hjælpe med at fokusere medarbejderindsatsen. Imidlertid kan vigtige ideer falde gennem revnerne, hvis der findes en-på-en med en pen og et papir eller på et regneark. Selvom oplysningerne bliver bevaret, er dette en utilstrækkelig måde at fremme forbedret ydeevne på.

Medarbejderanmeldelser er mere effektive, når online-software bruges til at styre møderne og hjælper med at lede samtalen gennem samarbejdspartnere. De fleste teknologier, der er bygget til at understøtte medarbejdernes ydeevne, har den ekstra fordel at integrere med eksisterende software, som kalenderfunktioner og dokumenthåndtering.

At finde de rigtige værktøjer hjælper ledere og medarbejdere med at få størst fordel af at flytte fra årlige anmeldelser til regelmæssig feedback. Den rigtige præstationsstyringssoftware kan bidrage til at forbedre den igangværende gennemgangsproces ved at levere:

• Et one-on-one-styringsværktøj til at holde ledere ansvarlige for at holde disse møder og gøre dem til en prioritet.
• Samarbejdspartnere, hvor ledere og teammedlemmer begge kan tilføje emner til diskussion i den næste en-på-en. Dette kan medvirke til at sikre, at samtalerne ikke altid fokuserer på den aktuelle arbejdsbyrde, men også omfatter fremtidige mål og vækstmuligheder.
• Performance snapshots for at gøre det nemt for chefer at se og anerkende succeser samt at opmuntre til forbedringer på områder, hvor ydeevnen er mindre end ideel.

• Uddannelse tilmelding, så ledere kan øjeblikkeligt identificere og tildele træningskurser og udviklingsmuligheder. Medarbejdere, der ser deres firma, der leverer stærke fremskridtsmuligheder, vil sandsynligvis være mindre motiverede til at finde et andet job.

Empowering teams med værktøjer til at sikre feedback og ydeevne vurdering er konsekvente kan bidrage til at øge engagementet, styrke medarbejder-manager relationer, og i sidste ende forbedre produktiviteten samtidig med at udrydde de potentielt lammende omkostninger ved årlige anmeldelser.

Fordele ved at erstatte den årlige gennemgang over hele organisationen

At skifte fra årlige anmeldelser til løbende performance management og one-on-one kan tage tid, penge og indsats. Overhaling af en indhøstet proces, såsom årlige præstationsevalueringer, hvor organisationens ledelse allerede har en betydelig finansiel investering, er en udfordring.

Imidlertid vil fjernelsen af ​​det universelt foragtede årlige gennemgangsprogram garantere, at det ikke længere vil være en dræning på ressourcer med ledsagende negativ indvirkning på medarbejderinddragelse og holdenhed.

Selvom ledere og deres medarbejdere også har mere på deres plader end at udføre og deltage i regelmæssige præstationsdiscussioner, er de potentielle fordele og fremskridt for store til at passere. Regelmæssig løbende feedback har vist sig at forbedre virksomheden på ethvert tidspunkt, herunder i samarbejde, kreativitet og innovation.

At foretage konsekvente, trinvise forbedringer gennem året - i stedet for at forsøge at rette op på et enkelt årligt møde - vil have en lige så stor positiv indvirkning på bundlinjen, hvilket enhver leder vil sætte pris på.