Sådan starter du en Exchange Manager Program

En af de bedste måder at udvikle et bredt og dybt sæt af lederskabskompetencer på er at flytte rundt i en række udfordrende og forskellige job. De mest succesfulde ledere, især generaladministratorer, har tendens til at finpudse deres færdigheder ved at arbejde i forskellige funktioner, geografiske områder og produktlinjer.

Selvom et firma har potentialet til at flytte deres højt potentielle ledere rundt i udviklingsopgaver, gør de det ikke altid. Hvorfor ikke? Uden en slags intervention eller top-down-proces vil det ikke ske naturligt. Jobændringer, især til nye områder, er iboende risikable, både for lederen og ansættelseslederen. Begge kan forstå, at disse træk er på længere sigt bedre, men prioriteter på kortere sigt kommer altid først.

En måde en virksomhed eller HR-leder kan overvinde dette dilemma er at gennemføre et "Manager Exchange Program" eller "MEP". Sådan fungerer det:

1. Identificer positioner.

Talent Manager, eller HR Leader, arbejder med ledende medarbejdere for at identificere stillinger, der kan fyldes med en MEP kandidat. Disse skal være positioner, der er udviklingsmæssige ved design - små planter, små virksomheder, assistent til administrerende direktør mv. Positionen kan åbnes i nær fremtid eller en nyoprettet rolle. Du kan angive et mål for en stilling pr. Ledende medarbejder eller forretningsenhed. Det er nyttigt at have CEO sponsorering, hvis nogle ledende medarbejdere ikke ønsker at spille.

2. Identificer kandidater.

Denne del er meget vanskeligere. Kandidater til et medlem af Europa-Parlamentet bør være af højeste kaliber, og der er virkelig store muligheder for at blive præget af ledende stillinger. De bør være på et tidspunkt, hvor de er klar og villige til denne slags udviklingsmæssige udfordring. Den hurtigste måde at dræbe programmet på er at lade nogen ind i det program, som nogle ledende medarbejdere ønsker at fjerne.

En ideel kandidat ville være en lovende leder, der aldrig har arbejdet uden for deres hjemland, eller en karriereingeniør, der har brug for nogle fremstillingserfaringer, eller en linjeleder, der har brug for en del medarbejderoplevelse.

Indsaml en liste over navne, sammen med korte bios og et resumé af deres udviklingsbehov.

3. Match kandidater med stillinger.

Dette kan være en årlig proces, der er knyttet til successionsplanlægnings- og udviklingsprocessen, eller det kan være et regelmæssigt månedligt eller kvartalsmæssigt møde. Talent Manager eller HR Leader er ansvarlig for at samle alle de ansvarlige ledende medarbejdere ved bordet og lette diskussionen om, hvem der skal flytte ind i hvilket job. Til tider kan administrerende direktør være involveret for at tvinge en beslutning eller tilsidesætte en modstandsdygtig ledende medarbejder. Til sidst, når programmet får noget trækkraft og succeshistorier begynder at dukke op, tager programmet et eget liv.

Høje potentielle ledere begynder at bede om at være på listen, fordi de indser, at det er en karrierebygger. Senioradministratorer får mere komfortable påfyldningsstillinger med "unaturlige" kandidater, fordi de ser, hvad en topkaliber leder, selv med en oprindeligt stejl indlæringskurve, kan bringe til deres forretning.

Hold processen så enkel som muligt. Der bør kun være to fortrolige dokumenter - en positionsliste og en kandidatliste. Noget mere end det betyder, at du tilføjer for meget bureaukrati og over komplicerer det. Fokus bør være på diskussionerne og sande udviklingsmæssige træk, ikke udfyldning af mange former og afkrydsningsfelter.