8 tips om hvordan man får resultater fra dine medarbejdere

Når folk tænker på at blive en leder, kan de have urealistiske forventninger til, hvordan de kan få resultater fra de medarbejdere, de vil klare. Nogle gange kan folk, der aldrig har været ledere forestille sig, at det er en leder, som om at sidde i en stor lædersstol og udstede proklamationer.

Moderne ækvivalent med at være en konge. Virkeligheden er, at der kan være en læder stol involveret, men proklamationer er få og langt imellem. Ledere skal hurtigt lære, hvordan man får resultater fra deres medarbejdere - proklamationer vil ikke skære det.

Ansvaret er seriøst og tungt. Selvom du er administrerende direktør, er der en person, du rapporterer til i administrerende direktørens tilfælde, aktionærerne eller bestyrelsen eller bare din egen bankkonto - og alle andre ledere har også ledere over dem.

Hvis du er en leder, skal du få gode resultater fra dine medarbejdere, eller du vil finde dig selv på dit øre. Hvordan kan du gøre det? Nå, det er meget hårdt arbejde, men gennemførligt. Her er otte tips til at få det bedste arbejde og resultater fra dine medarbejdere.

Lej folk, der er bedre end du er

Du skal ansætte de bedste mennesker, du kan finde. Ikke at du skal ansætte perfektion-perfektion eksisterer ikke. Du skal kigge efter gode mennesker, der vil stille dig spørgsmål, hvem der vil påpege fejl og hvem der vil arbejde uden at svinge over dem. Hvis du betaler godt, finder du det lettere at rekruttere mennesker af høj kvalitet.

Når du interviewer kandidater, vær smerteligt ærlig om problemerne og fordelene ved jobbet. Sig ikke, at alt er ferskner og fløde, når du i virkeligheden har krævende klienter, uforudsigelige skemaer, og alle skal tage en tur til rengøring af badeværelserne. Du vil have en person, der forstår hvad de kommer ind i, når de tager jobbet. Du får bedre pas, hvis du er ærlig over positive og negative på jobbet.

Giv god træning

Masser af ledere er super travle og ofte får ny ansættelsestræning en bagsæde. Sikker på, at nogen sidder sammen med en ny medarbejder og viser medarbejderen hvordan man logger på systemet og sådan, men sørg for at have en dedikeret træner, som den nye medarbejder kan stille spørgsmål om, når det er nødvendigt.

Træn om virksomhedskultur samt hvordan man styrer systemer. Send om nødvendigt den nye medarbejder til et kursus for at lære dine systemer. Det er umagen værd at gøre den nye person hurtigere så hurtigt som muligt.

Indstil klare mål

Hvordan kan du forvente, at dine medarbejdere skal være virkelig produktive og effektive, hvis du aldrig forklarer præcis, hvad de skal udføre? Så mange ledere lader medarbejderne flyde og derefter disciplinere, når medarbejderen ikke lever op til forventningerne, som de aldrig vidste eksisterede.

For eksempel, hvis du forventer, at dine medarbejdere skal svare på alle e-mails inden for en time, skal du sige det eksplicit. Sig ikke, "Hej, vi tror på et hurtigt svar på vores kunder." Det kan betyde hvad som helst. Hvis du vil holde en medarbejder ansvarlig, skal du lade dem vide, hvad du dømmer dem på.

Hvis du har økonomiske mål, produktivitetsmål eller andet, som du skal gøre, så lad dine medarbejdere vide. Hvert år, når du gør dine præstationsvurderinger og målindstilling, må du målrette og anvende mål.

Følg op på jeres regelmæssige møder (en du har brug for dem), og du vil se resultaterne tydeligt. Du vil også se, om nogen kæmper, og du kan enten rette op eller afslutte medarbejderen straks. Uanset hvad, du får en god præstation.

Vær retfærdig

Ønsker du medarbejdere, der giver dig gode resultater? Tænk ikke på at spille favoritter. Døm folk på baggrund af deres arbejde. Giv retfærdige skemaer. Belønningsresultater. Hvis en medarbejder når hendes mål, trækker du ikke tilbage en lovet bonus. Hvis en medarbejder overstiger sine mål, må du ikke svare ved at øge målene for næste år uden en tilsvarende stigning i løn og / eller bonus.

Give feedback

Har din medarbejder løsladt en kompleks klientklager tilfredsstillende? Lad hende vide, at du er taknemmelig. Skruede hun op? Lad hende vide det samme (og privat), så hun ikke gør den samme fejl igen. Giv dine medarbejdere feedback, og de vil vide, hvordan man kan forbedre, og hvad der fungerer bedst.

Giv medarbejdere leeway til at gøre deres job

Når du micromanage, kan du få præcise resultater, men du får ikke gode præstationer. Hvis din rapporterende medarbejder siger, at hun har brug for X-træning for at løse et bestemt sæt problemer, sørg for at træne. Hvis en anden medarbejder siger, at hun ønsker at forny de månedlige rapporter for at gøre dem konsekvente på tværs af organisationen, skal du ikke sige, "Men vi har altid gjort det på denne måde!"

Hvis du synes det er en dårlig ide, så spørg hende om at forklare hendes grunde og hør derefter på hende. Chancerne er, at hun kender hendes arbejde bedre, end du kender hendes job. Medmindre du har yderst stærke grunde (som at ændre rapporterne ville indebære implementering af et nyt 25.000 dollar system), lad hende gøre hvad hun gør bedst - sit job.

Lyt

For Petes kærlighed kan du høre dine medarbejdere. Lyt til deres ideer. Husk at du har arbejdet hårdt for at ansætte de bedste mennesker, du kunne ansætte. Der er ingen mening i at ansætte gode mennesker, hvis du skal behandle dem som robotter. De er ikke robotter. Lyt til deres ideer. Tal med dem. Få deres feedback.

Giv kredit

Når din chef roser din afdeling for noget, siger "Tak så meget. Jane, John og Horace gjorde et fantastisk arbejde. Jeg er super glad for at have dem på personale. "Det kan inspirere dine medarbejdere mere end en bonuskasse. (Selvom du også bør give bonus.) Tag ikke kredit selv. Din chef vil vide, at det er dit lederskab, der hjalp Jane, John, og Horace gør et godt stykke arbejde. Du behøver ikke at klappe dig selv på bagsiden.

Ligeledes, når der er en fejl, tag ansvar. Ja, du skal tage ansvar for de dårlige og give æren for det gode. Dine medarbejdere vil vide, at du har deres ryg, og de vil arbejde hårdt for at holde den tillid du har givet dem. Det er den bedste måde at gå om det.

------------------------------------------

Suzanne Lucas er en freelance journalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet præsenteret på notater publikationer, herunder Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.