Giv medarbejder årsdagen anerkendelse, der virker

Følgende er et uddrag fra den fuldt reviderede og udvidede anden udgave af Make Their Day! Medarbejdergodkendelse, der virker (Berrett-Koehler maj 2009) Bogen er skrevet til ledere. Dette kapitel fokuserer på, hvordan Human Resources kan hjælpe ledere med at opnå den bedst mulige anerkendelse for medarbejdere.

Partnering med Recognition Program Administrators

Forestil dig at du arbejder for et firma, hvor Personaleafdelingen arrangerer for hver medarbejder at modtage et potteplante på årsdagen for hans eller hendes udlejningsdato. Computeren genererer en liste over medarbejdere med kommende jubilæer, en HR-medarbejder opretter indkøbsordren, og en blomsterhandler leverer din plante.

Når din leder går på dit skrivebord og bemærker, at du har modtaget standardjubilæumsfabrikken, siger hun: "Åh, er det jubilæum?" I øjeblikket, hvor anerkendt føles du?

Er det vigtigt for dig, at folk i HR ved, at det er jubilæet? Medmindre du har et forhold til HR, gør det det sikkert ikke. For de fleste mennesker har denne form for anerkendelse lige så stor værdi som en computergenereret fødselsdaghilsen fra deres livsforsikringsselskab.

Dette er ikke kun et hypotetisk eksempel. Dette er historien om en ægte medarbejder, der blev udsat for outsourcet anerkendelse. Som hendes historie illustrerer, har anerkendelse kun betydning, når det kommer fra mennesker, der nyder godt af din adfærd eller har en direkte interesse i dine præstationer. Anerkendelse, der kommer fra anerkendelsesprogramadministratorer, enten i HR eller Kommunikation, er kold, upersonlig og spild af virksomhedens ressourcer.

For at vende årsdagen plante ideen, skal lederen spille en aktiv rolle. Hvis din organisation har et serviceprogram, deltage. I dette eksempel kan HR stadig generere jubilæumslisten og bestille planterne, men deres repræsentant skal levere anlægget og medarbejderens navn direkte til dig, lederen.

HR kan tage det et skridt videre og give et jubilæumskort. Derefter er det op til dig at lave en personlig note og levere planten.

Du vil afgøre, om jubilæumsgaven giver et positivt indtryk, fordi det er samspillet mellem medarbejderen og lederen, og ikke selve planten, hvilket er meningsfuldt.

Et stort årsag anerkendelsesprogrammer fejler er, at anerkendelse får outsourcet til administratorer. Husk 50/30/20 anerkendelsesregel. Medarbejdere ønsker, at størstedelen af ​​anerkendelsen kommer fra deres leder. Det er okay for administratorer at støtte din anerkendelsesindsats, men ikke at give anerkendelsen selv.

I de bedste organisationer er du som leder eller vejleder ansvarlig for anerkendelse, mens din anerkendelsesadministrator guider og støtter dig, forbliver bag kulisserne, påvirker og coaching, i stedet for at forsøge at lede.

Wells Fargo anvender anerkendelse koordinatorer

Wells Fargo er et godt eksempel på denne tilgang. Ifølge Cheryl Miller, Recognition Manager for Wells Fargo Technology Group, anerkender anerkendelse koordinatorer (RCs) * i sin gruppe med ledere for at holde anerkendelsesindsatsen foran og center. Disse RC'er tilbyder mange tjenester: de koordinerer begivenheder, administrerer nomineringer, tilbyder træning og coaching, og meget mere.

Ledere og vejledere på Wells Fargo kan bedst udnytte deres RCs 'support ved at gøre følgende:

• Inklusive dem i personalemøder for at tilbyde opdateringer om anerkendelse,
• At bede dem om at frivilligt lede et "sjovt udvalg" og
• Få dem til at udarbejde nomineringsoplysninger fra forretningspartnere og kunder.

Du har muligvis ikke en anerkendelseskoordinator i din organisation, men dit HR- eller kommunikationshold kan nok give dig nogle af de tjenester, der er beskrevet i de to givne eksempler.

Wells Fargo RCs giver også ledere og vejledere spørgeskemaer for at hjælpe dem med at lære mere om deres holdmedlemmer.

Gode ​​hensigter om anerkendelse

Når folk i HR opdager, at jobtilfredsheden lider, fordi medarbejderne kræver anerkendelse, finder de sig ofte i en frustrerende stilling. De har identificeret et behov og vil gerne gøre noget for at rette op på problemet.

Hvis ledere ignorerer problemet eller påberåber sig, at de ikke har tid, tager HR ofte ledelsen. De skaber sofistikerede og fantasifulde programmer, undersøger medarbejdere om præferencer, skaber målinger og sporer resultater. Mens HR's hensigter er beundringsværdige, uundgåeligt, hvis du lederne ikke kører anerkendelse, bliver deres indsats som regel spildt.

Som leder, der vil have dit folk til at føle sig anerkendt, skal du være villig til at acceptere ansvar for anerkendelse. Du kan tillade HR at støtte dig, men ikke erstatte dig.

Udnyttelse af HR's arbejde i anerkendelse

HR kan levere tjenester, der spiller en afgørende rolle i anerkendelsesprocessen. Den ekspertise, denne afdeling giver, er ofte afgørende. HR-personale kan i høj grad hjælpe din anerkendelsesindsats. De kan forbedre anerkendelsesprocessen og medarbejdernes jobtilfredshed betydeligt. Du kan udnytte det arbejde, de gør i at oprette og administrere programmer, opmåling og tilbyde træning for at gøre dig mest effektiv.

HR kan spille en aktiv og vital rolle i anerkendelsesprocessen:

• Design og implementer store programmer.
• Spor hvad der virker, og hvad der ikke gør, og brug denne viden til at anbefale effektive ændringer.
• Togforvaltere om organisationens anerkendelsesprogrammer.
• Giv coaching til ledere og vejledere.

HR er der for at støtte dig i din anerkendelsesindsats, men det kan ikke tilbyde meningsfuld anerkendelse for dig.

* Wells Fargo RCs er frivillige, der kommer fra hele to divisioner. De arbejder deres anerkendelse ud over deres faste opgaver.

--------------------------------------------------------------------------

Cindy Ventrice er en forskningsbaseret forfatter med det formål at hjælpe organisationer med at opbygge en kultur af forståelse og forbedre engagement gennem vurdering, lederuddannelse og anerkendelsesprogramudvikling, revamping og rollout.