5 anbefalinger til medarbejdertilfredshedsundersøgelser

Medarbejdertilfredshedsundersøgelser og lette fokusgrupper hjælper arbejdsgiveren med at identificere områder af medarbejdertilfredshed og utilfredshed. For nøjagtige, pålidelige resultater skal medarbejdertilfredshedsundersøgelser eller fokusgruppespørgsmål være:

• udviklet af fagfolk, der forstår, hvordan man sætter spørgsmål sammen, der opnår objektiv information;
• administreres hensigtsmæssigt med omhu og overvejelse for organisationens kultur og kommunikation og
• analyseret af mennesker, der forstår undersøgelser og kan levere effektiv analyse.

For at skabe et forhold mellem ærlighed, integritet og tillid blandt organisationens medarbejdere skal resultaterne også formidles effektivt og håndteres af organisationen. Endelig er organisationens ledere nødt til at spore fremskridt og kommunikere implementationssucces og -fejl.

Denne artikel forsøger ikke at give en omfattende vejledning til udførelse af medarbejdertilfredshedsundersøgelser og ledende medarbejderfokusgrupper. Det fastslår fem metoder til at omfavne, når man gennemfører medarbejderundersøgelser og fokusgrupper.

Mens medarbejderreaktioner er fortrolige, vil de data, der samles, blive brugt til at forbedre arbejdspladsen

Jeg har blandede følelser om fortrolige eller hemmelige undersøgelser. På den ene side vil jeg gerne have medarbejderne behageligt at reagere sandt. På den anden side er årsagen til, at arbejdsgiverne tilfredsstiller medarbejdernes tilfredshed, eller kundetilfredshedsundersøgelser er at telegrafere deres åbenhed over for medarbejdernes input. Det andet er at forstå, hvad der er på deres medarbejderes sind virkelig.

Mens jeg erkender, at nogle arbejdsgivere har forskellige motivationer, er virksomheder, der er medarbejderorienterede, usandsynligt at bruge de indsamlede oplysninger negativt. Hvis du starter med en åben proces, lærer medarbejderne, at deres arbejdsgiver kan have tillid til at bruge oplysningerne i deres bedste interesse.

Som ekstern konsulent forklarer jeg altid for medarbejderne, at mit formål med at tale med dem er at dele information til det fælles gode. Derfor er mit løfte om fortrolighed, at jeg vil bruge oplysningerne til at hjælpe virksomheden med at gøre positive fremskridt.

Spørgsmålene stillede virkelig spørgsmål

Ingen er så fortrolig med din virksomhedskultur som de mennesker, der arbejder i virksomheden hver dag. En lille gruppe medarbejdere bør bestemme emnerne i de spørgsmål, der skal stilles. Disse spørgsmål vil vedrøre de opfattede likes, misliker og udfordringer, som dine medarbejdere måtte opleve i din organisation.

Når du har bestemt emnerne for de spørgsmål, du skal stille, udvikle spørgsmål. Dine spørgsmål skal evalueres for at sikre, at de ikke fører til et ønsket svar, vagt eller åbent for fortolkning, afhængigt af den medarbejder, der læser spørgsmålet.

Ledende spørgsmål eller udsagn er et problem, når ukvalificerede personer udvikler spørgeskemaerne. Et eksempel på en ledende erklæring, der også får et forudindtaget svar er: Min lederens dør er altid åben for mig. Et eksempel på en uklart erklæring er: Min karriereudvikling og jobtilfredshed forbedres af PDP-processen (Performance Development Planning).

Nogle professionelle undersøgelsesfirmaer har udviklet databaser med spørgsmål, der er fast besluttet på at være effektive gennem årlige medarbejder- eller kundetilfredshedsundersøgelser i forskellige organisationer. Du kan få fat i denne tjeneste, selvom du ikke ønsker at ansætte et eksternt firma til at administrere din undersøgelse eller lede dine fokusgrupper.

Hold medarbejderfokusgrupper eller undersøgelsesprocesser på dit arbejdssted

Hvis du tager medarbejdergrupper offsite til at deltage i undersøgelser og fokusgrupper, sender du en klar besked om, at det ikke er "sikkert" at tale om medarbejdertilfredshed i virksomheden. Det er nøjagtigt det modsatte af meddelelsen, som du virkelig vil sende. Din besked? Det er sikkert at dele, hvad du synes. Virksomheden bekymrer sig om, hvad du synes, og arbejdsgiveren giver plads og privatliv, der er nødvendige for din deltagelse.

Aldrig miste kontrollen med dine data

Mens du ikke vil vide, at Mary gjorde denne observation, vil du gerne vide, at tre mod tredive medarbejdere gjorde observationen. Hvis du arbejder med en konsulent for at administrere en medarbejdertilfredshedsundersøgelse eller køre medarbejderfokusgrupper, skal du sørge for at få adgang til dataene.

Denne adgang til data og analyse giver dig mulighed for at vurdere, i hvilken grad forskellige meninger gennemsyrer din arbejdsstyrke. Dataene giver dig mulighed for at lave din egen vurdering af medarbejdertilfredshed. Specielt korrelationsanalyse og andre datakort og grafer er vigtige for dig at få adgang til.

Jeg blev engang bedt om at analysere dataene fra en medarbejdermangfoldighedsundersøgelse, der overfladisk viste sig at indikere, at den undersøgte Human Resources afdeling havde alvorlige mangfoldighedskrav. Med statistisk analyse, ikke min speciale, hyrede jeg en statistiker til professionelt at analysere dataene for mig, og vi fandt det modsatte. Der var ikke noget statistisk bevis på manglende mangfoldighedsbedømmelse ved dataanalyse. Så bevare adgangen til data og analysen.

Lad aldrig medarbejdere selvvælge deltagelse i undersøgelser og fokusgrupper

Medarbejdere bør aldrig selvvælge for at deltage i en medarbejderfokusgruppe eller undersøgelse. Når du tillader selvvalg, finder du generelt, at mindre tilfredse eller meget tilfredse medarbejdere tilmelder sig gruppen. Eller dine mere kommunikative medarbejdere er mere komfortable og udtrykker deres meninger i en gruppe. Dit mindre kommunikative personale garanteres at være urepræsenteret.

I en nylig omskrivning af en klients medarbejderfokusgruppeproces blev flere af de mere negative resultater angivet i de nøjagtige ord, som en utilfreds medarbejder havde brugt til at udtrykke de præcise følelser til mig ugen før. Hvor mange medarbejdere rent faktisk føler den måde?

Vi ved det aldrig sikkert. Adgang til de resulterende data og udvælgelsesprocessen for deltagelse i fokusgrupperne blev styret af eksterne konsulenter.

For gyldige og pålidelige resultater skal hver enkelt medarbejder indgå i undersøgelsesprocessen, eller en tilfældig udvælgelsesmetode skal anvendes til at afgøre, hvem der skal medtages. For at sikre udbredt deltagelse, måske tilbyde et incitament, enten over hele virksomheden eller for enkeltpersoner.

Konklusioner om medarbejdertilfredshedsundersøgelser

Du kan bruge et simpelt papir- og blyantinstrument, en online-undersøgelse eller en langt mere sofistikeret proces til at vurdere medarbejdernes tilfredshed. Jeg har brugt alt fra en dataanalyse fra den interne it-afdeling til en online internt produceret undersøgelse til et eksternt undersøgelseskonsulentfirma med forsøgte og sande spørgsmål.

Nogle grundlæggende forudsætninger for succesfulde og troværdige medarbejdertilfredshedsundersøgelser og fokusgrupper findes i hvert enkelt tilfælde. Jeg har gennemgået fem vigtige faktorer her. Ignorer dem, og du kan få en fejlagtig forståelse for medarbejdernes tilfredshed.

Dine resultater kan ske ske positivt eller negativt på baggrund af dine facilitators eller undersøgelsesproducenters færdigheder og de medarbejdere, der besluttede at deltage. Værst, du har muligvis sendt en forkert besked til dine medarbejdere om sikkerhed og værdien af ​​kommunikation i din virksomhed. Gør dette ved din fare.