7 Faktorer at overveje, før du laver et jobtilbud

Når du overvejer at lave et jobtilbud, er det fristende at tilbyde jobbet til den kandidat, der er mest som dig. Kandidaten føles så behagelig som en velplejet sko. Du får ikke mange overraskelser, når du har lavet jobtilbudet, og din tarm er behagelig, at din favoritkandidat kan gøre jobbet.

Pas på, pas på denne praksis. Hvorfor har din organisation brug for en anden medarbejder ligesom dig, en kandidat, der er så behagelig som en godt slidt sko? Er denne kandidat til dit jobtilbud det bedste, du kan gøre?

Komplementerer hun resten af ​​holdet og bringer nye færdigheder til bordet? Udvider hun kapaciteten i dit team til at bidrage til din organisation? For den bedst mulige leje skal alt dette være sandt.

Før du laver jobtilbudet, tag dig tid til at reflektere

Hvilke faktorer skal du overveje, når du er nede på ledningen og gør den faktiske ansættelsesbeslutning? Før du tager et jobtilbud, overvej disse problemer.

Men lad os først komme tilbage for et øjeblik. Du har gennemgået alle de forventede trin for at forberede sig på at lave et jobtilbud. Du har:

• Gennemgåede jobansøgninger til at vælge de mest kvalificerede kandidater til at interviewe.
• Inviterede dine bedste kandidater til at interviewe med dit interviewteam.
• Heldede anden og endda tredje interviews med dine kandidater, der synes at være mest kvalificerede til dit job.
• Opnået interview afledningsoplysninger fra alle medarbejdere, der deltog i din interviewproces.
• Udført baggrundskontrol for at validere hver finalist's legitimationsoplysninger.

Faktorer, der skal påvirke dit jobtilbudsbeslutning

Du har nu nået det mest kritiske punkt i mange-trins ansættelsesprocessen. I betragtning af dine væsentligt kvalificerede kandidater, hvem vil få jobtilbudet? Den lille gruppe, der har fået den endelige afgørelse, skal afgøre, hvilken kandidat der skal modtage jobtilbudet.

Går du med din tarm og stiller jobtilbudet til den kandidat, som du kan lide det bedste? Tilbyd jobbet til den kandidat, du mest gerne vil have frokost med jævnligt?

Kast dine hænder op i luften og erkend at alle dine finalister rent faktisk kunne gøre jobbet? Vælg den person, hvis seneste erfaring er mest relevant for virksomhedens produkter og kunder? Den endelige ansættelsesbeslutning er et dilemma, du står over for, hver gang du ønsker at lave et jobtilbud.

Ved denne gaffel i vejen er dine kandidater blevet verificeret som særskilte færdigheder og erfaring. Her er de syv kritiske faktorer at overveje, før du vælger og ansætter din kandidat.

1. Gennemgå feedbackoplysningerne fra de medarbejdere, der tjente på dit interviewteam. Det er umuligt for 10-12 personer at sidde ved bordet for at træffe den endelige beslutning, men deres input fortjener opmærksomhed og gennemgang. Før et nyt jobtilbud gav tre interviewteam medlemmer ansættelseslederen feedbacken om, at en af ​​kandidaterne syntes at have en 9 til 5 tankegang.

I et firma hvor hver medarbejder gør hvad der skal gøres, når det er nødvendigt, gnider denne vibe interviewerne på den forkerte måde. Det var den ultimative deal breaker for den kandidat, der ikke modtog jobtilbudet.

2. Hvis du har fået feedback fra tidligere tilsynsførende og ledere af den potentielle medarbejder, har du en guldmine at gennemgå. Ja, folk ændrer sig, men ikke så meget, og ikke så hurtigt. Så, tilbagemeldingsfeedback, og især det positive svar på spørgsmålet, ville du rehire denne medarbejder, bør være en stærk faktor i din beslutning om at lave et jobtilbud.

3. Den tid du bruger med hver kandidat er en mulighed for at vurdere kandidatens potentiale til at passe i din kultur. Betyder det at du vælger den kandidat, du kan lide bedst? Ikke hvis du vil lave det bedste jobtilbud. Hvad du søger, når du overvejer kulturelt egnet er kandidaten, der vil lykkes på din arbejdsplads. For eksempel ønsker du ikke at vælge en medarbejder, som foretrækker at arbejde alene for et job, hvis indehaver kun vil lykkes ved at påvirke et større hold.

Du ønsker ikke at lave et jobtilbud til en kandidat, der var energisk, kraftfuld og kvalificeret - da han interviewede med virksomhedens ledere. Men i interviewet med potentielle kollegaer talte han bogstaveligt talt over hovedet, utålmodigt tjekkede sit ur flere gange, og spurgte, er det hele efter det femte eller sjette spørgsmål. Han vil ikke passe ind i en kultur, der værdsætter den enkelte medarbejders unikke bidrag uanset niveau eller job.

På den anden side ønsker du ikke at fjerne en hard-charging-kandidat, selvom hun gør komiteen lidt ubehagelig med sin energi, dedikation og kørsel. Måske kunne din organisation bruge, som Emeril fra Food Network siger, nogle bam og bam og bam, for at sparke energien og køre op. Så vær forsigtig med kulturelle pasform. Målet er ikke, at alle medarbejdere er vanille, når du overvejer at lave et jobtilbud.

4. Du har brug for at vurdere, om du er sikker på, at den potentielle medarbejder med passende uddannelse og vejledning kan udføre jobbet. Ved besvarelsen af ​​dette spørgsmål skal du også vurdere din kandidats relevante erfaring.

Sjældent er et nyt job et præcist match med, hvad en medarbejder gjorde i en anden organisation. Måske har din kandidat til en kundeservice rolle fantastiske verbale færdigheder og professionelt og positivt betjente kunder ansigt til ansigt hele dagen lang. Kan han medbringe disse færdigheder på en kundeservicefunktion, der er 100 procent i telefon og via email?

Måske, måske ikke. Har du testet hans evne til at skrive en sammenhængende email? Vil han trives i et miljø, hvor hans eneste ansigt til ansigt interaktion er med kollegaer? Disse er vanskelige spørgsmål, når du vurderer en kandidats evne til at gøre dit arbejde, før du laver et jobtilbud. I et andet eksempel udmærket din kandidat til at sælge tøj i en butik. Betyder det at hun kan gøre salg til din organisation? Måske.

Kan hun bringe disse salgskompetencer til et salgsarbejde, der kræver, at hun indsamler oplysninger i en e-mailformular og derefter prissætter et bud på kundens forretning? Har hun opfølgende færdigheder og vedholdenhed, der er nødvendige for at forfølge det potentielle salg i seks måneder til et år? Hvad med hendes evne til at håndtere afvisning på arbejdspladsen? I en detailindstilling er det bare en anden sweater. Efter seks måneder med at forfølge en kundes forretning er manglende salg et afskrækkende og deflerende.

Et stærkt spørgsmål, der kræver et svar, når du overvejer at gøre en kandidat til et jobtilbud, er, om kandidaten vil fortsætte med at vokse sine evner i din organisation. Dine medarbejders evne til at vokse, udvikle nye færdigheder, holde trit med den skiftende verden og markedspladsen er kritisk.

Hvad har du hørt kandidaten sige under interviews, der gør det muligt for dig at tro, at han er fast besluttet på at holde voksen? Hvad i kandidatens baggrund fortæller dig, at den potentielle medarbejder er forpligtet til løbende udvikling?

Læser din kandidat, deltager i arbejdsbogsklubber, holder sig ajour med sit fagområde professionelt? Er han interesseret i verden og har du den forstand, at han hele tiden ser på markedspladsen og justerer sine evner og praksis i overensstemmelse hermed? Lærer han nye programmeringssprog og opnår levedygtige certificeringer? Du skal se beviser for engagement i vækst. Hvis han ikke har denne forpligtelse forud for dit jobtilbud, vil han ikke pludselig få det, når du ansætter ham til at gøre dit job

Disse spørgsmål fører os til din næste faktor, der kræver alvorlig overvejelse, inden du laver et jobtilbud. Hvilke af dine kandidater har det største potentiale? Ud over en forpligtelse til at lære og udvikle flere færdigheder, vil din kandidat kunne udvikle sig i din organisation? Hvis en medarbejder har hun ledelsesmæssige muligheder og interesse.

Kan du se hende at udvikle de færdigheder, der er nødvendige for at lede et projektteam? Du laver ikke et jobtilbud bare for dit nuværende åbne job. Du beder en person om at blive medlem af din virksomhed. Og det er ofte alt for fristende at ansætte den første varme krop, der kan gøre jobbet - en ufuldstændig stilling er smertefuld, og arbejdet hænger op.

Men det er en stor fejl i kandidatvalg. Det er en, som du også vil bekæmpe. Du kan endda få en vejleder, der i hemmelighed, med eller uden bevidsthed, ønsker at lave et jobtilbud til den kandidat, der vil forblive i det aktuelle job for evigt. Du ønsker at lave et jobtilbud til den person, der udviser det mest positive potentiale for din organisation. At gøre mindre end dette, i dit jobtilbud, er at ophæve hele din udvælgelsesproces. Fordi, ja, du kan gøre det bedre end dette.

7. Endelig skal du vurdere, hvilken kandidat der vil tilføre overordnet strategisk og personlig værdi til din arbejdsplads. Hvilken kandidat kan du visualisere arbejder på tværs af afdelings grænser for at skabe sammenhængende løsninger til kunderne? Vil en af ​​dine kandidater gå op med filantropisk over tid - hun udtrykte en dyb forpligtelse til at give til samfundet, og hendes handlinger udbreder hendes ord. Har en af ​​dine kandidater udvist adfærd i fortiden, der får dig til at tro på, at hun vil fortsætte med at bekymre sig om kollegaer i sit nye job, hvis du skal gøre jobtilbudet.

Du skal overveje den samlede værdi, som kandidaten tilbød i sin tidligere ansættelse. Lærte hun virksomhedens produkter, selvom hendes job ikke var at sælge dem? Har hun fulgt op med happenings i forskellige afdelinger og udviser en samlet værdi for og bekymring for hele organisationen? Eller sad hun ved sit skrivebord og gjorde bare sit job? Du søger at gøre jobtilbudet til den kandidat, der mest sandsynligt vil tilføre værdi til din overordnede organisation og dets kunder.

Hvad lærte du, da du overvejede at gøre dit jobtilbud?

Dette er de syv kritiske faktorer, du skal overveje, inden du laver et jobtilbud. Desværre kan du finde, når du overvejer disse spørgsmål og nøglefaktorer, at du ikke har alle de oplysninger, du har brug for til din vurdering.

Et telefonopkald eller to kan løse dit informationsproblem, men det er meget vigtigere at forberede dit team til at gøre et bedre arbejde i fremtiden.

Dette er en fantastisk mulighed for dig at vurdere din rekruttering og ansættelsesproces og interview spørgsmål. Du ønsker at sikre dig, at du er bedre forberedt til fremtidige ansættelser, for at få de oplysninger, du har brug for, så du kan gøre et mere uddannet og informeret jobtilbud.