Ansat og ansøger overnatning under (ADA)

En nylig artikel om handicapbevidsthed og amerikanerne med handicaploven (ADA) udledte nogle alvorlige spørgsmål om, hvor langt en arbejdsgiver skal gå for at imødekomme en ansøger eller en ansat med et handicap. Svaret er: så vidt muligt at imødekomme behovene hos en handicappet, så de kan udføre deres kernefunktioner.

Arbejdsgiverbolig

Gode ​​arbejdsgivere er forpligtet til at holde værdsatte medarbejdere arbejder. Og arbejdsgivere, der værdsætter deres medarbejdere, hjælper gerne med indkvartering. Hvad hver arbejdsgiver bekymrer sig om er dog blevet bedraget af en deadbeat medarbejder, der forsøger at anvende loven til sin fordel og arbejdsgiverens ulempe. Derfor kan arbejdsgiveren kræve en anden og endda en tredjedel, lægeudtalelse, når en medarbejder anmoder om en bolig.

Ifølge en BLR Human Resources træningsserie har en ud af seks amerikanere en form for handicap, og mange af dem er skjulte. Med det for øje er det almindeligt at imødekomme medarbejdere med et handicap, og du kan ikke engang vide, at din medarbejder har brug for eller bruger en bolig.

Da medicinske oplysninger er beskyttet af HIPAA-standarder, stiller Human Resources-kontorer medicinske oplysninger i filer, som ikke er tilgængelige for alle, undtagen HR-medarbejdere.

Det andet hyppigste spørgsmål om ADA, FMLA eller anden lovgivning om beskæftigelsestype, er hvad der udgør en bolig? Som et resultat af frekvensen af ​​dette spørgsmål er her eksempler til din brug. Nogle er overnatningssteder, som en arbejdsgiver kan stille til ansøgerne, så arbejdsgiveren ikke diskriminerer visse handicap ved ansættelse. De fleste af disse eksempler er måder, hvorpå arbejdsgivere har hjulpet værdsatte medarbejdere med en nødvendig bolig.

Eksempler på ansøgerens indkvartering

Når man beskæftiger sig med ansøgere, der kan have et handicap, må en arbejdsgiver kun overveje den handicappede for stillinger, for hvilke de er kvalificerede. En ansøger med handicap skal være i stand til at udføre de væsentligste funktioner i jobbet ved hjælp af en rimelig arbejdsophold.

Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at ansætte en handicappet for en person uden handicap.De har dog pligt til ikke at diskriminere en handicappet. Arbejdsgiveren beholder hans eller hendes ret til at vælge den mest kvalificerede kandidat.

Dette er eksempler på overnatninger, som en arbejdsgiver kan gøre for at overveje en kandidat med et handicap. Du kan lære mere om arbejdsgiverens forpligtelse til at modtage fra US Equal Employment Opportunity Commission.

• Planlæg et stedinterview med en kvalificeret kandidat, der kan have et høretab i stedet for at kræve, at personen først sender en telefonskærm.
• Rediger jobansøgningsprocessen for at gøre det muligt for en person med et handicap at søge. Eksempler på dette er at give store print, lydbånd eller Braille versioner af ansøgningen eller lade en person anvende på et papirprogram, når en online ansøgning normalt kræves, eller omvendt.
• Giv en tegnsprogtolk eller en læser under interviewprocessen.

• Gennemfør interview i et første sal, når en elevator ikke er tilgængelig. Sørg for, at alle områder, der kræves til ansøgningsprocessen, er tilgængelige.
• Ændre formatet eller tidspunktet tildelt til en krævet test, medmindre prøven måler en færdighed, der er en væsentlig funktion af jobbet.
• Giv eller modificer udstyr eller enheder, der er nødvendige for at udføre den væsentlige funktion af jobbet, når denne funktion testes eller vurderes som en del af ansøgningsprocessen.

Eksempler på medarbejderindkvartering

Arbejdsgivere er forpligtet til at gøre indkvartering, hvor det er muligt, for at en medarbejder kan udføre de væsentligste funktioner i deres job. Ansvarlige, medarbejderorienterede, arbejdsgivere bryr sig om, hvordan de ses som en arbejdsgiver for den enkelte, den enkelte medarbejder og samfundet. Arbejdsgivere vælger indkvartering, når det er muligt, for medarbejdere.

Ifølge ADA er "en arbejdsgiver forpligtet til at gøre en rimelig indkvartering til en arbejdstagers kendte handicap, hvis det ikke ville pålægge arbejdsgiverens virksomhed en» uforholdsmæssig ulejlighed «.

Uønsket modgang defineres som en handling, der kræver betydelige vanskeligheder eller udgifter, når den overvejes i lyset af faktorer som arbejdsgiverens størrelse, økonomiske ressourcer og arten og strukturen af ​​dens drift.

"En arbejdsgiver er ikke forpligtet til at sænke kvalitets- eller produktionsstandarderne for at gøre bolig, og en arbejdsgiver er heller ikke forpligtet til at levere personlige ting som f.eks. Briller eller høreapparater."

Dette er eksempler på overnatningssteder, som en arbejdsgiver kan gøre for en kvalificeret medarbejder.

• Ændre medarbejderens arbejdsplan med hensyn til timer, dage, skift, fuld- eller deltidsarbejde eller start- og sluttider.
• Giv en tegnsprogtolk eller en læser, når det er nødvendigt på arbejdspladsen til sammenkomster som møder og træningssessioner.
• Sørg for, at alle områder medarbejderen skal indtaste for at udføre sit arbejde og for at nyde de lige fordele ved beskæftigelsen er tilgængelige.
• Ændre formatet eller den tid, der er tildelt til en påkrævet test for en forfremmelse eller anden jobændring, medmindre prøven måler en færdighed, der er en væsentlig funktion af jobbet.

• Giv eller modificer udstyr eller enheder, der er nødvendige for at udføre den væsentlige funktion af jobbet.
• Giv eller modificer udstyr eller enheder, der er nødvendige for at udføre den væsentlige funktion af jobbet. Eksempler er teletypewriters (TTYs) eller telefonforstærkere, taktile markeringer på udstyr eller specielt computerudstyr.
• Juster træningsmaterialer eller politikker for en medarbejder med handicap. Tillad f.eks. Telekommunikation, selvom din politik kræver, at en medarbejder har været ansat i et år før telekommunikation.
• Omfordele en medarbejder til en åben stilling, som han eller hun er kvalificeret til.
• Gør det muligt for medarbejderen at udføre deres væsentlige jobfunktioner ved telekommunikation fra deres hjem.

Alle disse ideer hjælper dig med at rumme værdsatte medarbejdere, der oplever en invaliderende tilstand. De sikrer, at medarbejderen kan fortsætte med at udføre de væsentlige funktioner i deres job. Og det er en win-win for dig.