6 tips om hvordan HR bedst kan håndtere medarbejderklager

Som professionel personale kan du undre sig over, hvordan man skal reagere på medarbejderklager, især hvis man får en eller to hver dag, enten personligt eller leveret på en medarbejderklageformular. Afhængigt af situatørens tyngdekraft kan du muligvis klare klagen der og da, eller du kan finde det nødvendigt at få andre involveret.

Eksempler på almindelige klager

Medarbejderklager løber spredningen mellem alvorlige påstande, der kræver officielle handlinger og opfattet uret med lidt eller intet stof. De stammer ofte fra medarbejderperspektioner, og det er relativt let at løse.

"Min manager er miglig. Han råber på mig foran andre kolleger og fortæller mig at gøre mit arbejde."

"Min chef kigger altid over min skulder, jeg kan ikke lide det. Hun gange mine pauser og står bag mig og ser hvad jeg gør."

"På vores sidste afdelingsmøde, fortalte de os at følge kommandokæden i stedet for at gå til HR for at klage."

Sagen om medarbejderklager som dette er, at de er subjektive. F.eks. Tag eksemplet "Min manager er miglig. Han råber på mig foran andre kolleger og fortæller mig at gøre mit arbejde."

• Er tilsynsføreren faktisk mening? Nogle vejledere er selvfølgelig. Andre er ikke betydelige; de beskæftiger sig kun med problemansatte.
• Skal tilsynsføreren råbe eller bare tale? Folk har meget forskellige opfattelser af råben. Nogle mennesker tager nogen form for kritik som råben. Men nogle gange råder tilsynsførende, og det er ikke hensigtsmæssig adfærd.
• Hvad med at fortælle medarbejderen at gøre sit job? Slår hun af Eller er lederen nitpicking eller giver uklare instruktioner? Er kommandoen "gør dit job" om medarbejderens spil på sin telefon, eller er det et svar på medarbejderens klage over en sikkerhedsbrud?

Det er kritisk, at du ikke bliver for hård til medarbejderklager, fordi dit vigtigste job er at hjælpe virksomheden. Hvis du ignorerer en klage, som en leder råber, og det viser sig, at lederen virkelig råber, kan omsætningen stige eller kunderne måske overhører og det er skadeligt for virksomheden.

Pas på at fortælle folk, at de altid skal gå igennem kommandokæden, før de klager. For eksempel kan en seksuelt chikaneret kvinde ikke føle sig godt tilpas med sin mandlige supervisors chef for at klage over chikane. I dette tilfælde kan politikken med altid at følge kæden resultere i fortsat chikane og juridisk ansvar for virksomheden.

Sådan Field Employee Complaints

Der er mange tilgange til håndtering af medarbejderklager, men seks generelle strategier danner grundlag for at undersøge muligvis subjektive klager.

Få kendskab til dit ledelses- / tilsynshold. Du har brug for at vide, at Jane er tilbøjelig til at råbe, Steve er den bedste fyr nogensinde, men tillader sit personale at gå over ham, og Karen har ikke en anelse om, hvad der foregår med hendes personale.

Du kan ikke få disse oplysninger ved blot at tale en-til-en med ledelsen. Du skal pop ind og ud. Det er ikke fordi du styrer disse mennesker - det er du ikke. Det er fordi du har brug for at vide, hvad der rent faktisk sker.

Find ud af hvad der virkelig foregår. Når en medarbejder siger, "Min manager overvåger altid mig," find ud af hvad det betyder. Spørg, "Hvad mener du, når du siger, at din leder altid ser på dig?" Og "Hvorfor er dette et problem for dig?" Du kan måske finde ud af, at medarbejderen bare kigger.

Så igen kan du finde ud af, at vejlederen svæver uhensigtsmæssigt over en bestemt medarbejder, eller at medarbejderen ikke er blevet korrekt uddannet. Du ved ikke før du spørger.

Spørg, "Hvad vil du have mig at gøre ved det?"Nogle gange vil folk bare gerne lufte. De vil sige: "Jeg er frustreret. Jeg er i en blindgyde, min vejledende er irriterende, og jeg er træt af at arbejde 10 timers dage for lav løn."

Men nogle gange vil de virkelig have hjælp til et problem. Det er vigtigt at skelne mellem de to situationer - men kritisk, hvis du vil reagere effektivt på medarbejderklager.

Hold din dør åben. Det er en god politik at tilskynde medarbejderne til selv at løse de fleste af deres problemer. En HR-leder er ikke en terapeut eller en forælder. Men hvis du slår folk væk, vil du savne værdifulde eller endda kritiske oplysninger. En åben dørpolitik anbefales altid.

Vær forsigtig med at underrette vejlederen eller lederen.Nogle gange er det fint. Men lad altid medarbejderen vide, at du vil informere sin vejleder. Hvis du ikke gør det, vil han føle sig forrådt. Bare fordi HR-ledere ikke er terapeuter, betyder det ikke, at medarbejderne ikke forventer fuldstændig fortrolighed fra dem.

Mange gør og er chokerede, når de finder ud af det ellers. Lad det ikke ske. Nogle gange kan medarbejderen sige: "Nej! Fortæl ikke min vejleder. "I dette tilfælde skal du afgøre, om det er nødvendigt.

For eksempel, hvis medarbejderklagen er: "Min veileder fortæller mig altid, hvordan man gør mit job!" Du kan spørge, "Gør du altid, hvad du skal gøre?" Hvis svaret er "Nej, men det er heller ikke Eric, "du kan bare råde hende til at forsøge at gøre sit arbejde hele tiden og ignorere sine kolleger. Ingen diskussion med ledelsen er nødvendig.

På den anden side, hvis klagen handler om racediskrimination, skal du tydeligt meddele, at du skal undersøge, og at visse mennesker skal vide. Hvis du er i stand til at håndtere alt ved at tale med medarbejderen, er der ikke altid en grund til at fortælle sin leder og muligvis skade medarbejder-leder forholdet.

Husk, at mindre hændelser ofte er enorme for medarbejderne.Når du beskæftiger dig med mange folk på entry level, skal du forstå, at problemer du tager for givet, kan de ikke. For eksempel er en fritaget medarbejder på professionelt plan, der tager ekstra 15 minutter til frokost, formentlig ikke en stor aftale.

Men en helt ny servitrice midt i hendes tre måneders prøvetid kunne finde sig selv arbejdsløs for at gøre det samme. Du ved, at din chef sandsynligvis ikke brænder dig for en mindre overtrædelse, men en, der er ny til arbejdsstyrken, kan ikke altid foretage en nøjagtig vurdering af, hvor alvorlig en situation er.

Arbejdet med HR er mere en kunst end en videnskab. Du kan ikke altid gøre den perfekte ting hver gang fordi du beskæftiger dig med ufuldkomne medarbejdere. Lytte og tage tid til at lære om dine medarbejdere er nøglen til din succes.

--------------------------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en freelance journalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet præsenteret på notater publikationer, herunder Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.