Overlevende og blomstrende som leder under en fusion

Usikkerheden omkring en pludselig fusionsmeddelelse er almindelig. Af juridiske og konkurrencemæssige grunde skal organisationer opretholde strenge fortrolighed af tilbud under udvikling, hvilket resulterer i overraskende og til tider chokerende meddelelser til medarbejdere. Selvfølgelig, når nyheden er offentlig, er nummer et spørgsmål om hver persons sind: "Hvad betyder det for mig?"

Mens fusionsmeddelelsen og integrationen efter fusionen, hvor de to virksomheder kommer sammen, er fyldt med usikkerhed, forstår veteraner af disse erfaringer, at der er både risici og muligheder i situationen. Før du tager en udslæt manøvrering og hopper ud for hurtigt, betaler det sig at være tålmodig, vurdere dine muligheder og træffe en velinformeret beslutning om din fremtid med den nye organisation.

Først en smule baggrund:

Hvorfor Firms Flette

En stor sum penge bruges hvert år af virksomheder, der køber konkurrenter, leverandører, strategiske partnere eller nystartede virksomheder. Begrundelsen for disse investeringsaktiviteter falder typisk i en af ​​følgende kategorier:

• En opfattet mulighed for betydelige omkostningsbesparelser og forbedret overskud baseret på størrelse og rækkevidde
• Forbedre kontrollen og rentabiliteten af ​​forsyningskæden
• Adgang til eftertragtede kunder eller distributionskanaler.
• Adgang til talent
• Adgang til nye teknologier
• Nogen kombination af ovenstående

Selvfølgelig er al denne "adgang" effektivt en strategisk indsats for de to firmaers evne til at komme sammen og gøre potentialet til virkelighed. Uanset begrundelsen for fusionen på papir og i pressen er det hårdt arbejde at producere de målrettede fordele. De ledere og medarbejdere, der er i stand til at hjælpe med at bringe fordelene til livet, står til at blomstre.

Struktur spørgsmål

Du kan besvare spørgsmålet. "Hvad betyder det for mig?" ved at gennemgå virksomhedens historiske tilgange til disse transaktioner og se og lytte til intentioner fra ledende medarbejdere.

Hvis din virksomhed typisk erhverver og overlader det erhvervede selskab alene til at operere på egen hånd, ændres ikke meget for dig eller dine medarbejdere. Denne portefølje tilgang er typisk forfulgt af organisationer, der er kategoriseret som konglomerater eller uden for investeringsgrupper, der er interesserede i at eje et bredt udvalg af virksomheder. Mens finansielle tilsyns- og rapporteringskrav kan ændre sig, vil erhververen forvente, at den overtagne virksomheds ledelse og medarbejdere skal gøre det, de gør bedst, og drive vækst og forventet overskud.

Meget lidt vil ændre sig for dig eller dine medarbejdere.

Alternativt, hvis din virksomheds historie eller det erhvervende firmas track record er at kombinere operationer, er det rimeligt at forudse væsentlige ændringersom et resultat af, hvad der betegnes som en integrationsproces. Du vil samarbejde med dine nye jævnaldrende for at udvikle og gennemføre de planer, der kræves for at kombinere aktiviteter og eliminere afskedigelser og udnytte muligheder. Mens denne situation er den mest invasive, skal du huske, at det nye firma er afhængig af hjælp til at bringe de forventede fordele til livet. Som ubehageligt, som det måske føles, understøtter aktivt integration processen en fantastisk måde at øge din værdi og værdien af ​​dine holdmedlemmer i denne nye og skiftende organisation.

I velforvaltede integrationsaktiviteter efter fusionen er teams fra begge virksomheder typisk tildelt for at bringe operationer sammen. Dette holdmiljø giver en mulighed for dig og dine direkte rapporter til at skinne. Nedenstående tips tilbyder ideer om overlevelse og blomstrende i løbet af integrationsprocessen efter overtagelsen.

9 tips til overlevelse og blomstrende

• Juster din holdning til forandring. Ordene er lette, men for virkelig at optimere dine muligheder skal du acceptere at dette er starten på et nyt kapitel. Det firma, du deltog i og arbejdede for, vil udvikle sig til noget helt andet, ligesom jobbet og kollegerne du arbejder med hver dag.
• Accepter at det er muligt din rolle vil blive elimineret. Det lønner sig at være forberedt, men antager ikke, at du skal gå ud og få et nyt job den næste dageller endda i løbet af det næste år. I de fleste (men ikke alle) tilfælde tager det tid for den nye organisation at afklare roller og ansvar og identificere overflødige stillinger. Og selvom dit job er elimineret, giver mange virksomheder forhåndsmeddelelse og opfordrer medarbejderne til at ansøge om nye roller andre steder i organisationen. For nogle af disse organisationer er det almindeligt at tilbyde en generøs fratrædelsespakke, når opsigelsen er et resultat af organisatoriske ændringer som følge af fusionen.

• Anerkend, at dit team vil tage deres tegn fra dig. Hvis du er bange, bekymret, eller hvis du snakker negativt om processen og karrieremulighederne, vil dit team påtage sig samme persona. Forbered din holdning hver dag og skild et realistisk og hjælpsomt perspektiv til dine holdmedlemmer.
• Tilbyde at hjælpe med integrationen. Som nævnt ovenfor kræver fusionens succes med at drive omkostningsbesparelser og opnå interne effektiviteter eller gevinster på markedet den aktive støtte til medarbejdere og ledere. Bliv problemløsende og en mester for positiv forandring, og du forbedrer dine odds for den resterende del af det langsigtede billede. At give mulighed for dine holdmedlemmer til at understøtte integrationsarbejdet gør det muligt for dem at fremvise deres evner og styrke deres sag for at forblive som en del af det nye firma.

• Vær fleksibel. Det er meget sandsynligt, at du og dine medarbejdere vil blive bedt om at skubbe langtidspligt og påtage sig nye aktiviteter som led i integrationsprocessen. Behandle disse som muligheder for at lære og vokse, og coach og rådgive dine teammedlemmer til at gøre det samme.
• Bidra ikke til rygten mølle. Træn dine medarbejdere til at fjerne denne potentielt giftige vane. Det er altid fristende at engagere sig i vild spekulation over fremtiden, men det er utroligt modproduktivt. Del regelmæssige opdateringer med dine teammedlemmer og opfordre dem til at komme til dig med spørgsmål og bekymringer.

• Coach dine medarbejdere om, hvordan man navigerer forandring. Ligesom du har bekymringer og bekymringer over ændringerne, vil dine medarbejdere føle sig lige eller mere sårbare. Arbejde hårdt for at skabe kontekst for ændringer og bestræbe sig på at involvere dine medarbejdere i at løse problemer og støtte årsagen. De vil se på dig og din tilgang til den skiftende situation for støtte og selvtillid.
• Vær tålmodig og kig efter tegn på den nye kultur. Overtageren har tendens til at tage den dominerende rolle i integrationen efter fusionen, og kulturen i dette firma vil invadere din organisation. Se hvordan folk i dette firma udfører sig selv. Har de stærke kerneværdier, der resonerer med dig? Er de etiske? Synes de at nyde deres arbejde? Er dette en organisation, du kan se dig selv betjene og støtte? Selv om den indledende periode efter en fusionsmeddelelse er fyldt med usikkerhed, tager det tid at vurdere, om denne nye organisation passer til dig.
• Invester i dig selv og dine medarbejdere. Mens du aktivt støtter fusionsaktiviteterne som beskrevet ovenfor, betaler det sig at arbejde på egen tid for at genoplive eller styrke dit faglige netværk, udvikle nye færdigheder gennem skole eller træning og forberede sig på en mulig adskillelse. Råd dine medarbejdere om at tage disse meget rimelige og passende skridt i deres eget liv. Mens det er muligt, vil du og dine kolleger forblive i den nye organisation i de kommende år, det betaler sig altid at være forberedt.

Bundlinjen for nu

Navigere en fusionsproces som leder og som medarbejder hos en af ​​firmaerne er en stressende situation. Mens vores tendens som mennesker er at se på de potentielle risici og udløse vores kamp eller flyrespons, betaler det sig at træde tilbage, studere situationen og tilbyde positiv støtte. For dem der vedtager denne konstruktive tilgang, forbedrer oddsens fusion til et meget positivt karriere trin dramatisk.