Hvad er aldersdiskrimination på enhver arbejdsplads?

Aldersdiskriminering er en ugunstig arbejdsbehandling af en medarbejder, der er baseret på en klasse eller kategori, som medarbejderen tilhører - medarbejdere over 40 år - i stedet for medarbejderens individuelle fortjeneste.

Personer, der er 40 år og ældre, er beskyttet mod diskrimination på grund af ansættelse på grund af alder i henhold til ADEA fra 1967. ADEA's beskyttelse gælder både for medarbejdere og for personer, der søger job. Aldersdiskrimination er forbudt i enhver form, betingelse eller privilegium i forbindelse med beskæftigelse.

Aldersdiskrimination er ulovlig i enhver ansættelsesfase, herunder stillingsopgaver, jobbeskrivelser, interviews, ansættelse, lønninger, jobopgaver, fortjenesteforhøjelser, præstationsledelse og evaluering, træning, disciplinære tiltag, kampagner, nedskrivninger, ydelser, ansættelsesterminering og afskedigelser.

Enhver handling, som en arbejdsgiver tager, der påvirker et uforholdsmæssigt stort antal ansatte over 40 år, er også aldersdiskrimination. Faktisk er ifølge U.S.Equale Employment Opportunity Commission (EEOC), "ADEA giver arbejdsgivere mulighed for at favorisere ældre arbejdstagere baseret på alder, selv når det gør det ugunstigt for en yngre arbejdstager, der er 40 eller yngre."

Øvelse af ikke-diskriminerende adfærd under en layoff

Deltager i en afskedigelse, mens man søger at ansætte en HR-direktør for et klientfirma, den vigtigste diskussion er centreret om, hvordan man gør layoffet korrekt og lovligt.

Ansættelsesretten advokat var yderst bekymret over, at der ikke opstod nogen forskellig behandling i spørgsmålet om hvem der blev valgt til afskedigelsen. (En afskedigelse er helt sikkert en af ​​de tilfælde, hvor du vil ansætte en advokat for ansættelsesret, så du handler lovligt.)

Dette betød, at klassificeringen af ​​enhver potentielt afskediget medarbejder skulle kontrolleres for mulig forskelsbehandling. Dette betød, at arbejdsgiveren skulle kontrollere medarbejderens alder, deres race, køn og alle områder af potentiel diskrimination for at sikre, at ingen klasse blev mere negativt påvirket af beslutningerne om afskedigelse.

Fordi mange af medarbejderne var langsigtede, var aldersdiskrimination den største bekymring. Aldersdiskriminationssager, selvom de ikke var så hyppige som de var fra 2008 til 2012, da økonomien var så dårlig, er stadig høj og går hurtigere i det nye miljø af medarbejderbevidsthed, nyhedshistorier på forsiden, informationsspridningen på sociale medier. Arbejdsgivere ønsker ikke at blive involveret i EEOC.

I slutningen af ​​historien blev en yngre, hvid mandlige medarbejder valgt til afskedigelse for at undgå ligefrem udseendet af aldersdiskrimination i afskedigelsen. Virksomheden bevarede en alder af 50 mandlige medarbejdere.

Selskabet besluttede også at fjerne en hel afdeling. De fleste af de ansatte i afdelingen var over 40 år. Ved at eliminere afdelingen blev aldersdiskriminering også undgået.

ADEA forbyder aldersdiskrimination blandt medarbejdere, der er over 40 år. Eksempelvis kan arbejdsgiverne ikke diskriminere en 60-årig medarbejder til fordel for en 50-årig medarbejder.

ADEA og dets forbud mod aldersdiskrimination gælder for alle private arbejdsgivere, der har 20 eller flere ansatte og til føderale, statslige og lokale myndigheder. Aldersdiskrimination er også forbudt i beskæftigelsesbureauer og arbejdsmarkedsorganisationer.

Flere fakta om aldersdiskrimination

I ansættelsesprocessen skal ansøgerens alder kun være en "bona fide erhvervskvalifikation". Det betyder, at arbejdsgiveren skal påvise, at alder er et rimeligt spørgsmål, der er afgørende for driften af ​​virksomheden.

Arbejdsgiverne skal også fjerne de mere subtile former for potentiel aldersdiskrimination. Mens du måske ikke vælger at anmode om alder eller fødselsdato på din ansættelsesansøgning, skal du lave matematikken baseret på, hvornår din potentielle medarbejder er uddannet, potentielt diskriminerende. Du ville diskriminere, hvis du brugte disse oplysninger til at fjerne en kandidat.

OWBPAs lov om beskyttelse af ældre arbejdstagere ændrede ADEA for specifikt at forbyde arbejdsgiverne at nægte ydelser til ansatte over 40 år. Der er undtagelser til rådighed under visse omstændigheder, så længe udgifterne til forsikring af ældre medarbejdere er de samme som at sikre de yngre medarbejdere.

I situationer, der involverer førtidspensionsordninger, beskæftigelsesudkøb og andre udgangsincitamentsprogrammer for ældre arbejdstagere, arbejder tæt sammen med EEOC og en advokat om ansættelsesret.

Aldersdiskrimination i 2016

Ifølge EEOC, "I Skatteåret 2016 modtog EEOC 20.857 afgifter for aldersdiskrimination, 22,8 procent af alle afgifter for diskrimination på arbejdspladsen.

"Samlet set løste EEOC 97.443 afgifter og sikrede over 482 millioner dollars for ofre for diskrimination på private, føderale og statslige og kommunale arbejdspladser. Agenturet reducerede arbejdsbyrden af ​​ventende afgifter med 3,8 procent til 73,508 - den laveste ventende arbejdsbelastning i tre Agenturet reagerede på over 585.000 opkald til sit gratisnummer og mere end 160.000 henvendelser på feltkontorer, hvilket afspejler den betydelige offentlige efterspørgsel efter EEOCs tjenester. EEOC har tidligere udgivet højdepunkterne for regnskabsåret 2016."