Lær om positionskvalitetsniveauer

Mange organisationer, institutioner og statslige organer (statslige og lokale myndigheder, den føderale regering og forskellige agenturer) anvender et positionerings- / medarbejderkvalitetsnivelleringssystem, som hjælper med at skelne mellem positioner og standardisere kompensation på tværs af tilsvarende færdigheder og ansvar.

Oprettelsen og vedligeholdelsen af ​​et system af standardiserede medarbejderkvalitetsniveauer hjælper med at sikre en rimelig kompensation for det samme niveau af arbejde på tværs af forskellige afdelinger og divisioner. Overvej, et typisk softwarefirma, der beskæftiger programmører, testere, supportspecialister, salgsrepræsentanter, marketingspecialister, projektledere, HR-ledere, revisorer og så videre.

Det ville være udfordrende at sikre konsekvent og rimelig kompensation på tværs af disse mange forskellige roller uden at skabe nogen form for standardiseringsmekanisme. Faktor i virkeligheden, at for hver stillingstitel er der forskellige niveauer, herunder junior eller seniorroller for ledere og individuelle bidragsydere, og du kan forestille dig muligheden for forvirring uden et organiseret system. Stillingen eller medarbejderklasse niveau systemet gør netop det.

Prøveposition / Beskæftigelsesniveaubeskrivelse for medarbejdere

Her er eksempler på medarbejderkvalitetsniveaubeskrivelser fra individuelle medarbejdere op til næstformand.

Niveau A: Entry Level Individuel bidragyder

Personer på dette niveau følger normalt standard arbejdsrutiner. De gør også følgende:

• Arbejde under tæt tilsyn (generelt).
• Typisk har meget ringe beslutningsevne.
• Har ingen budgetansvar eller evne til at bruge uden godkendelse.
• Kræv (typisk) mindre end tre års relevant erfaring.

Niveau B: Erfarne individuelle bidragydere

Personer på dette niveau har normalt processuelle eller systemerfaring. De gør også følgende:

• Arbejde under almindeligt tilsyn.
• Lav beslutninger baseret på etablerede procedurer.
• Kan have nominelt budgetansvar eller evne til at bruge.
• Kræver tre til fem år (typisk) af relevant erfaring.

Niveau C: Ledere og Senior Tekniske Professionelle og Individuelle Medvirkende

Personer på dette niveau skal have kommando over de anvendte procedurer og systemer. De gør også følgende:

• Arbejde med specifikke målbare målsætninger (generelt), der kræver driftsplanlægningsevner med lille direkte tilsyn.
• Har stor breddegrad til at træffe beslutninger inden for deres enhed.
• Har inddragelse i ansættelses-, udviklings- og tilhørende personaleprocesser.
• Har budgetansvar (typisk).
• Udøve afgørende menneskers færdigheder.
• Kræver fem til syv års relevant erfaring.

Niveau D: Direktører

Personer på dette niveau skal have en grundig forståelse for den teoretiske og praktiske anvendelse af principperne for deres erhverv. De gør også følgende:

• Arbejde med brede mål for deres ansvarsområde.
• Har betydelig breddegrad til at træffe beslutninger for deres operationelle eller funktionelle enheder.
• Har leje / brand myndighed over teammedlemmer.
• Har direkte udgiftsansvar for betydelige institut- eller enhedsbudgetter.
• Udøve vigtige menneskers færdigheder.
• Kræver otte til ti års relevant erfaring.

Niveau E: Næstformænd / Generalforvaltere

Personer på dette niveau er erfarne fagfolk inden for deres ekspertiseområde. De gør følgende:

• Giv strategisk vejledning til enhederne under deres kontrol.
• Udvikle og rette korte og langsigtede mål for deres enheder.
• Udøve bred beslutningstagningsgrad inden for deres funktionelle enheder.
• Har fuldstændig budgetkontrol over de funktioner under deres kontrol.
• Gør brug af vigtige menneskers færdigheder, herunder evnen til at udvikle underordnede.
• Kræver mere end 10 års relevant erfaring.

Positionens niveauer og kompensationsniveauer

Ovennævnte positionskvalitetsniveauer styres af et sæt kompensationsparametre, der beskrives som et kompensationsniveau. Hvert andet positionsniveau har sit eget lønniveau, fra lav til høj.

Derudover kan der være flere lag af kompensationsgraderne, hvor de lave, høje og mellemlønnede lønninger varierer fra niveau til niveau. Overvej at kategorien Level C Managers kan omfatte junior manager, manager og senior manager betegnelser, alle med deres egne kompensationsområder.

Udvikling af gradeniveauer

Processen med at udvikle, implementere og derefter raffinere position og kompensationsgrad niveauer over tid er typisk ansvaret for human resources afdeling. Overvej en næstformands anmodning om at skabe en helt ny stilling. Hun ville arbejde med human resources teamet i den følgende proces:

• Beskriv den nye rolles art, omfang og ansvar i detaljer.
• Definer kriterierne for uddannelse og baggrundserfaring, der kræves for rollen.
• Evaluere den budgetmæssige og beslutningstagende myndighed i rollen.
• Se på den forventede karriereudvikling for stillingen.
• Sammenlign rollen til andre i afdelingen.
• Sammenlign roller og jobparametre til eksterne eksempler.

Når ovenstående er afsluttet, vil menneskelige ressourcer udpege hvilket niveau positionen falder ind i. Når denne positionsnivellering er løst, vil kompensationsmatrixen blive anvendt, og lave, mid- og højpunktspositioner for kompensation vil blive dokumenteret.

Markedsføringskompensationsdata for tilsvarende positioner i lignende industrier vil blive brugt til at sammenligne den interne vurdering med de eksterne realiteter.

Bundlinjen

Denne detaljerede og involverede proces hjælper med at sikre konsistens til behandling af alle medarbejdere, uanset deres funktioner eller primære kald.