5 styringssystemer kritiske til medarbejderpræstation

Ledere spørger altid, hvorfor medarbejderne ikke gør hvad de skal gøre. Mens en del af ansvaret falder på valg, gør de enkelte medarbejdere, skal ledere også være skyld i en del af skylden. Ledere og de styringssystemer, de opretter, er almindeligt ansvarlige, når medarbejderne ikke gør hvad de vil have dem til at gøre.

Medarbejdere ønsker at lykkes på arbejde. Du kender ikke en eneste person, der står op om morgenen og siger: "Åh, jeg tror jeg går på arbejde og fejler i dag." Medarbejdere svigte ofte på grund af en fejl i dine medarbejderstyringssystemer.

For at afgøre, hvorfor en medarbejder fejler en opgave, eller hvorfor deres mål virker unacceptable, skal du stille spørgsmålet om, at Dr. W. Edwards Deming (far til den amerikanske kvalitetsbevægelse) traditionelt spurgte: "Hvad med arbejdssystemet forårsager medarbejderen til at mislykkes? "En undersøgelse af arbejdssystemerne giver normalt vigtige svar, som han ikke plejede at sige i sine foredrag til ledere.

Hvorfor gør medarbejdere ikke, hvad du vil have dem til at gøre?

Internationalt kendt konsulent, højttaler og tidligere professor ved Columbia University's Business School, Ferdinand Fournies, i sin milepælbog "Hvorfor medarbejdere ikke gør hvad de skal gøre og hvad de skal gøre ved det", siger at en Årsagen er, at medarbejderne ikke ved, hvad de skal gøre. Ledere spiller en afgørende rolle for at hjælpe medarbejderne med at vide, hvad de skal gøre.

5 kritiske styringssystemer

Ledere gør dette ved at oprette effektive styringssystemer. De hjælper medarbejderne ved at udvikle og bruge disse fem kritiske styringssystemer.

Management Systems: Målindstilling og medarbejderinddragelse

Som leder vil du designe dit medarbejderstyringssystem med målindstilling og medarbejderinddragelse for at gøre det muligt for medarbejderne at lykkes.

• Hjælp til at opstille overordnede mål for din afdeling og arbejdsenhed. Tag ejerskab til de mål, som virksomheden kræver, at du møder, og de mål, du kan sætte ind under.
• Kommuniker arbejdsomhedens mål eller sæt medarbejdere i stand til at deltage i fastsættelsen af ​​målene, for at udvikle mere medarbejderes ejerskab af målene.
• Involver medarbejdere i at bestemme, hvordan de vil gå om at nå målene.
• Hjælp medarbejderne til at vide, hvad de skal måle og hvordan man måler, så de kan se, at de gør fremskridt med at nå målene.

Management Systems: Delegation

Delegere projekter og andre aktiviteter for at hjælpe medarbejderne med at nå afdelingsmålene ved at anvende effektive styringssystemdelegeringsmetoder.

• Hjælp medarbejderen til at lave en samlet arbejdsplan med datoer og en tidslinje for, hvornår nøgleleverancer skal betales.
• Del eventuelle forudbestemte billeder, du måtte have af, hvad du vil have resultatet eller resultaterne til at ligne sådan, at du og medarbejderen deler mening.
• Etablere kriterierne for succes. Du vil gerne skabe mulighed for en fest.
• Mød med medarbejderen på udpegede datoer for at vurdere fremskridt og vejspærringer. Du vil ikke være blindsided - og medarbejderen vil heller ikke være enten - hvis en deadline eller et trin savnes.

Management Systems: Uddannelse, Uddannelse og Udvikling

Uddannelse spiller en rolle i medarbejderne ved at vide, hvad de skal gøre. De har brug for de færdigheder og værktøjer, der er nødvendige for at de skal lykkes i deres job. Som leder har du meget ansvar for at sikre, at dine rapporterende medarbejdere får mulighed for at udvikle de færdigheder, de har brug for til at lykkes.

• Hold tilsagn om medarbejderudviklingsmuligheder, der er skrevet i performance-udviklingsplanen. (Evnen til at vokse og udvikle deres evner er afgørende for medarbejdernes motivation og succes).
• Coach medarbejdernes færdighedsudvikling dagligt og i deres en-til-en, ugentlige møder med dig.

Management Systems: Anerkendelse og belønning

Anerkendelse er den mest kraftfulde form for medarbejder feedback. Rettidig, passende anerkendelse til en medarbejder er feedback, der styrker handlinger, du ønsker at se mere af medarbejderen. Hvis medarbejderen informeres, vil medarbejderen sandsynligvis gentage dem ved rettidig, specifik anerkendelse af de typer handlinger, du vil se.

• Giv anerkendelse rettidigt, og det forstærker medarbejderlæring og målsætning.
• Anerkend medarbejdere for at gøre, hvad du vil have dem til at gøre.

I et mellemstort selskab gennemføres halvårslige medarbejdertilfredshedsundersøgelser. Kultur- og kommunikationsholdet var ikke tilfreds med mængden af ​​specifikke oplysninger, der blev modtaget som svar på spørgsmålet "Hvordan får virksomheden til at føle, at det virkelig er interesseret i medarbejderes trivsel?"

Udvalget udarbejdede et andet spørgeskema og opdagede, at den første faktor, der påvirker, om medarbejderne følte sig virkelig omsorgsfuldt af virksomheden, var positiv, personlig interaktionstid med deres vejleder. Rigtig magtfuld. finde, ville du ikke sige?

Har du disse styringssystemer på plads? Arbejder medarbejderne stadig som om de ikke ved, hvad du vil have dem til at gøre?

Tegn, at medarbejdere ikke ved, hvad du vil have dem til at gøre

Tegn på, at dine medarbejdere stadig ikke ved, hvad du vil have dem at gøre med

• opgaver, der ikke er afsluttet til tiden
• udsættelse af projekter
• fejl og fejl
• fokus på ikke-essentielt, travlt arbejde;
• utilfredsstillende produktionsmængder
• resultater, der ikke udnytter potentialet for succes
• uvilje til at bede om hjælp;
• undskyldninger og manglende ansvar og
• manglende levering af rettidig tilbagemelding.

Hvis du ser disse tegn fra dine medarbejdere, skal du forstærke de ovenfor beskrevne fem styringssystemer for at se, hvad du skal tilføje for at gøre dem mere effektive.

Dine medarbejdere er ikke dumme; de er ikke ubevægelige; de er ikke umotiverede. De ved bare ikke hvad du vil have dem til at gøre.