Personaleudnyttelsesgrad i konsulentfirmaer

I professionelle servicefirmaer, der fakturerer klienter pr. Time, såsom ledelseskonsulent, offentlig regnskabsvirksomhed eller advokatfirmaer, er udnyttelsesgraden en fælles metrisk til vurdering af det økonomiske bidrag fra medarbejdere. Det beregnes typisk som individets faktiske fakturerbare timer divideret med antallet af standard arbejdstimer i den pågældende periode, normalt 40 timer om ugen.

Betydning for karriere

Udnyttelsesfrekvenser, uanset om virksomheder anerkender det eller ej, har ofte en fremtrædende rolle i beslutninger om kompensation og forfremmelse, men typisk ikke på en helt eksplicit eller fuldstændig formel måde. Kulturen i mange sådanne firmaer er ofte præget af udnyttelse som et fælles emne for diskussion blandt medarbejdere og en kilde til bragging rettigheder for dem, der rapporterer de højeste niveauer.

Flere detaljer om beregning

Tælleren for udnyttelsesgraden er det faktiske antal timer arbejde af den pågældende professionel, der blev faktureret til kunder i en given tidsperiode, såsom en uge, en måned, et kalenderår eller et skatteår. Nævneren er normalt baseret på den sædvanlige standard arbejdsplan på 8 timer pr. Dag, 5 dage om ugen (normalt mandag til fredag).

Således vil nævneren være 40 (5 dage gange 8 timer om dagen) til en ugentlig beregning. For en månedlig beregning afspejler det sandsynligvis det faktiske antal mandag til fredag ​​hverdage i den pågældende måned, hvilket kan være så højt som 23. I et år vil nævneren sandsynligvis afrundes til 2.000 (afspejler 50 uger ved 40 timer pr. uge).

Derfor vil en medarbejder, der regner 60 timer til kunder i en given uge, have en udnyttelsesgrad på 150% (60 timer divideret med 40 timer) for den pågældende uge. Ligeledes ville en person, hvis fakturerbare timer var 2.500 for et kalender- eller regnskabsår, anses for at have en 125% udnyttelsesgrad (2.500 timer divideret med 2.000 timer) for det pågældende år. En udnyttelsesgrad på 150% eller oftere er taget som et kendetegn for en topspiller.

Fejl i udnyttelsesmetrisken

Ud over de timer, der faktureres til kunder, bruger medarbejdere i ledelseskonsulent, offentlig regnskabsføring og andre professionelle servicefirma uundgåeligt betydelige mængder tid på interne administrative opgaver, der ikke producerer indtægter, i det mindste ikke direkte. For eksempel afspejles ikke tiden i prospektering af kunder eller udvikling af pladser for mulige engagementer i udnyttelsesstatistikken. Som følge heraf kan den utilbøjelige vægt, der gives til udnyttelsesgraden i nogle virksomheder, uberettiget devaluere den indsats, som forskellige medarbejdere bidrager med.

urimelighed: Medarbejdere på de laveste niveauer af en rådgivnings-, regnskabs- eller anden professionel servicefirma har typisk minimal skønsbeføjelse ved at arrangere og planlægge deres arbejdsopgaver. Således er en person, der tappes af ledende medarbejdere til en række ikke-regnskabsførende administrative opgaver i løbet af en evalueringsperiode, forpligtet til at have en udnyttelsesgrad, der undervurderer hans eller hendes arbejdsmæssige indsats og bidrag til virksomheden.

I nogle virksomheder kan beslutninger om løn og forfremmelse (især i en virksomhed med en aggressiv op eller ud politik) være tungtvejet på udnyttelsesstatistikken. Desuden kan de interne styringsrapporteringssystemer i virksomheden ikke indeholde tilstrækkelige detaljer om den præcise karakter og værdi af de ikke-regningsfrie timer og opgaver, der har besat medarbejderstiden.

I en sådan situation kan de ansatte med en høj andel af ikke-betalbare timer have en ulempe i forhold til deres jævnaldrende med højere udnyttelsesgrader under resultaterne. Dette er især så, hvis disse anmeldelser og beslutninger om kompensation og forfremmelse udføres i vid udstrækning af partnere, der måske ikke har haft meget personlig kontakt med de pågældende medarbejdere.

Pres på personale

Professionelle servicevirksomheder som (men ikke begrænset til) ledelseskonsulenter og regnskabsfirmaer vil typisk have formelle, skriftlige politikker (og vil give lejlighedsvis strenge påmindelser til personale, enten verbalt eller i notatformular) om den absolutte nødvendighed for ærlighed og integritet ved udfyldning af tidsskemaer og dermed tildeling af betalbare timer til engagementer og klienter.

Ikke desto mindre, hvis partnere eller andre overordnede ledere signaliserer, at udnyttelse er en nøglefaktor i løn og forfremmelse (eller hvis en stiltiende forståelse herfor er en del af organisatorisk kultur), vil medarbejderne føle et ikke så subtilt pres for at dække deres fakturerbare timer.