Personalisering i medarbejderrelateret ledelse

Medarbejderrelateret ledelse var ikke Henry Fords mål, da han revolutionerede arbejdspladsen ved at bygge sine biler på en samlebånd. Han reducerede tiden til at bygge en bil fra 12 timer til 2,5 timer, da han havde bilerne til arbejderne, i stedet for at arbejderne kom til bilerne.

Hans samlebåndsrevolution spredte sig hurtigt til andre industrier, og den udskiftelige arbejdstager blev født. I stedet for at skulle træne en medarbejder til at bygge en hel bil, var du simpelthen nødt til at træne en person til at sætte et stykke sammen, eller at bore de samme seks huller igen og igen.

I dag er fremstillingen ikke den største del af den amerikanske økonomi (selv om det er en kritisk del), og de fleste arbejdspladser består ikke af gentagne opgaver. Og så er der sket et skifte - i stedet for arbejdere, der fungerer stort set som den person ved siden af ​​dem på samlebåndet, er der personalisering i arbejdsstyrken.

Medarbejderforholdsforvaltning ændrer sig fra medarbejderen i overensstemmelse med virksomheden til jobbet, der passer til medarbejderens behov. Ledere i organisationer har tre betydelige muligheder for at personliggøre deres medarbejderforholdsforvaltning.

Personlig elektronik hjælper med medarbejderrelateret ledelse

Når en medarbejder dukkede op for et nyt job, fandt de et skrivebord klar til dem, der var udstyret med alt det udstyr, de skulle bruge til at udføre jobbet. Dette var den tidligere norm. I dag har mange virksomheder vedtaget en politik, der bringer din egen enhed (BYOD), som giver (eller kræver) medarbejdere mulighed for at levere deres eget udstyr.

Faktisk har 85% af virksomhederne en BYOD-politik for mindst nogle af deres medarbejdere. Mens der findes problemer med denne BYOD-tilgang - især når du tænker på datasikkerhed og software-sammenstød - giver medarbejderne mulighed for at arbejde med de værktøjer, de mest behagelige bruger.

Er du en iPhone elsker? Derefter vil din organisation ikke tvinge dig til at lære at bruge en Android på arbejdspladsen. Du skal heller ikke bære to telefoner - din telefon og en arbejdstelefon. Foretrækker du at bruge Microsoft Office over Google Docs? Det er fint, så længe dine endelige dokumenter er gode.

Dette er en fordel for medarbejdere, som ikke behøver at kæmpe for at lære nye systemer, men det kan også skabe byrde for dem. Hvem betaler, når en medarbejders personlige laptop bryder? Er sikkerheden på alles personlige telefon (hvor mærker og modeller ikke er de samme) opdateret, så firmaoplysninger er beskyttet?

Får medarbejderne økonomisk belastning af BYOD-politikken? Du ønsker ikke at personliggøre elektronik til det punkt, at dine medarbejders kreditkort er maxed out. Du vil ikke have din BYOD-politik at skade dit forhold til dine medarbejdere.

Medarbejderrelationsstyring med telekommunikation

70% af de professionelle på verdensplan telecommute mindst en dag om ugen, med 53% telecommuting mindst halvdelen af ​​tiden. Forvaltning af medarbejderforhold ændres helt, når dine medarbejdere ikke kun er i et andet kontor, men kan arbejde i en anden stat eller endog et andet land.

Mange ledere troede på "ledelse ved at gå rundt", men det er ikke muligt i de nye fleksible arbejdsmiljøer. Du bliver nødt til at skifte det til ledelsen ved at sende øjeblikkelige meddelelser til dine medarbejdere. Du kan ikke bedømme, hvor svært en medarbejder arbejder ved deres furede pande, men snarere ved slutresultatet af deres arbejde.

Mens computersystemer kan give dig mulighed for at se, hvornår en medarbejder skriver eller klikker på deres tastaturer, er det ikke det samme som din egen visuelle vurdering.

Forvaltning af medarbejderrelationer med fleksible skemaer

Udover at arbejde hjemmefra er fleksible tidsplaner også en del af en mere personlig styringsform for medarbejderne. Nogle af denne personalisering er påkrævet ved lov. F.eks. Kan en medarbejder med et sundhedsproblem (eller tage sig af et familiemedlem med et sundhedsproblem) i henhold til Family Medical and Leave Act (FMLA) være berettiget til at tage intermitterende FMLA.

Dette gør det muligt for medarbejderen at komme i sent to dage om ugen for at kunne håndtere en helbredstilstand eller se en læge. En medarbejder med handicap kan have brug for en rimelig bolig for at få en fleksibel tidsplan.

Men at give fleksibilitet til at personalisere de timer, medarbejderen ønsker at arbejde på, er simpelthen god ledelse. En medarbejder med småbørn foretrækker måske at komme tidligt og gå hjem tidligt for at møde skolebussen. En anden medarbejder foretrækker måske at komme ind kl. 10 og arbejde indtil kl. 19.00.

Arbejdspladser finder det muligt at lade disse typer af fleksible tidsplaner øge produktiviteten og engagementet. Ikke alle er ens, så samlebånds fabriksmodellen virker ikke så godt som det engang gjorde.

Bundlinjen

Teknologiske ændringer gør det muligt at skifte til en mere medarbejderorienteret personlig arbejdsplads, og det vil sandsynligvis ikke blive strengere i fremtiden. Henry Fords store ide revolutionerede fremstillingen, men nu er medarbejderrelationsstyring gennem personalisering revolutionerende oplevelsen af ​​beskæftigelsen.