Ledere, der hævder, kan miste deres job

Hævnelse er en hævn eller gengældelse. Hævnelse blandt venner betyder at blive lige fordi nogle flirtede med din kæreste - hvilket ikke er så alvorligt. Men gengældelse i beskæftigelse og verden af ​​menneskelige ressourcer har en langt mere specifik betydning og konnotation. I forbindelse med afgifter på diskrimination er gengældelse et alvorligt problem for arbejdsgiverne.

Hvad EEOC siger

Alle de love, som US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) håndhæver, gør det ulovligt at afbrænde, nedlægge, chikanere eller på anden måde gengælde mod enten jobansøgere eller ansatte, hvis medarbejderen eller ansøgeren:

• indgivet en afgift for diskrimination
• klagede til deres arbejdsgiver eller en anden dækket enhed om forskelsbehandling på jobbet
• deltog i en diskriminationsprocedure vedrørende beskæftigelse, såsom en undersøgelse eller en retssag

Loven forbyder gengældelse når det gælder ethvert aspekt af beskæftigelse, herunder ansættelse, fyring, løn, jobopgaver, kampagner, overførsler eller laterale bevægelser, afskedigelser, træning, ydelser og andre vilkår eller ansættelsesvilkår.

En klagende medarbejder er beskyttet, om deres krav er sandt eller falsk

En ansat eller ansøger er lovligt beskyttet mod gengældelse, om hans eller hendes gebyrer er bevist sandt eller forkert. Dette er at bevare og beskytte deres rettigheder og tilskynde medarbejdere eller ansøgere, der oplever diskrimination (eller gengældelse) til at komme frem og rapportere det.

Hævn kan være skrøbelig og svært at vidne og dokumentere. Derfor er det arbejdsgiverens pligt at jævnligt følge op med enhver ansøger eller medarbejder, der kan lide gengældelse som følge af ovenstående grunde.

Arbejdsgiveren ville være klogt at dokumentere den regelmæssige opfølgning og eventuelle gebyrer for gengældelse, der er rapporteret eller bevidnet som følge heraf.

Arbejdsgiverne skal undersøge et ansvar for gengældelse og endda et rygte om gengældelse og dokumentere undersøgelsen, dens resultater og eventuelle disciplinære handlinger, der resulterede i. Efter undersøgelsen har arbejdsgiveren stadig pligt til fortsat at følge op for at sikre, at gengældelse ikke forekommer. Denne opfølgning kan beskatte arbejdsgiverens ressourcer, fordi det ikke er nok at tale med en klagende medarbejder. Det er arbejdsgiverens ansvar at også undersøge det miljø, hvor medarbejderen arbejder.

Retaliation Eksempel

En leder er forpligtet til at planlægge alle medarbejdere til arbejdsskift. Ansøgningsskemaanmodninger er hædret af lederen, når hun eller han kan rumme dem. I et tilfælde klagede Steve til HR om, at anmodninger fra sorte medarbejdere anses for at være sidst, hvis overhovedet. Han føler, at han og andre medarbejdere af farve får de fattigste skemaer, og at deres arbejdslivsbehov ikke overvejes.

HR undersøger sin klage og konkluderer, at lederen ser ud til at favorisere hvide medarbejdere i planlægningen pr. Deres anmodninger. HR interviewer andre sorte og spanske medarbejdere, som er enige med Steve og kan finde ingen medarbejdere, der er uenige.

Medarbejderne er ikke informeret om resultatet af deres klage på grund af medarbejderens fortrolighed, men lederen rådes og advares af hans nærmeste leder og HR. Brev er placeret i lederens personaledat og lederen forstår, at yderligere diskriminerende handlinger vil resultere i en progressiv disciplin, der vil omfatte opsigelse.

Hans leder og HR forsøger at placere ham i et andet område af organisationen, men intet på hans niveau er til rådighed. Så med alvorlige advarsler om hans fremtidige opførsel vender han tilbage til sin ledelsesposition med planlægningsansvar.

En måned senere vender Steve tilbage til HR med en yderligere klage. Lederen har ændret sin adfærd over for alle ikke-hvide medarbejdere bortset fra ham. Steve fortsætter med at opleve diskriminerende adfærd, og lederen har taget sin adfærd et skridt videre. Steve mener, at lederen går ud af sin måde for at sikre sig, at han har det værste tidsplan.

Derudover behandler han nu med foragt, undlader at svare på hans skriftlige anmodninger, ignorerer ham på kontoret og har diskuteret ham med andre ledere. Medarbejdere har holdt ham orienteret om, hvad de hører. Steve opkræver lederen med gengældelse for sin rapport om diskrimination.

En anden undersøgelse forfølges af HR, og lederens beskæftigelse ophører i sidste ende som følge heraf. HR og organisationen reagerede igen passende på medarbejderens gebyrer. I denne dag og alder af hurtigt stigende diskriminationssager kræver det en arbejdsgiver at dække alle baser med visdom, forståelse og etisk adfærd.

Når en medarbejder pålægger en leder diskrimination og derefter hævder at straffe medarbejderen, er HR juridisk forpligtet til officielt og grundigt at undersøge gebyrerne. Selv om ikke alle dårlige ledelsesmæssige adfærd udgør diskrimination eller gengældelse, har ledere været kendt for at chikanere og behandle medarbejdere uretfærdigt.