Ansættelsesledere og Ansættelsesudvalg

Det ansættelsesleder er som regel den enkelte, der i sidste ende vil føre tilsyn med kandidater, hvis de ansættes til et bestemt job. Som sådan har han eller hun den mest detaljerede viden om den stilling, som arbejdsgiveren rekrutterer til. Ansættelseslederen vil spille den mest indflydelsesrige rolle i screenings- og udvælgelsesprocessen.

Ansættelse af søgekomitéer, der består af en gruppe af personer, der er involveret i ansættelsesprocessen, bruges til at rekruttere, skærm og interviewe ansøgere. Denne ansættelsesmodel bruges ofte i videregående uddannelse og til ledende ansættelse.

Hvad er en ansættelsesleder ansvarlig for?

Ansættelseslederen opretter eller reviderer jobbeskrivelsen for en ledig stilling og overfører kravene til jobbet til Human Resources-kontoret. Hun vurderer s for jobbet, efter at de er udarbejdet af Human Resources.

Hvordan ansøgerne screenes

I nogle organisationer vil alle CV'er og ansøgningsmaterialer blive videresendt til ansættelseslederen for indledende screening. I andre tilfælde vil en repræsentant fra Human Resources undersøge genoptagelser for at sikre, at kandidaterne opfylder de grundlæggende jobkrav og derefter videresende en række genoptagelser til ansættelseslederen.

Ofte vil ansættelseslederen vælge og samle et søgekomité, som er en gruppe af personer med interesse for og perspektiv om jobbet til at hjælpe skærm- og interviewkandidater.

For lavere positioner som sekretærer, arbejdstagere og detailforhandlere kan ansættelseslederen udføre processen alene uden et udvalg eller delegere de første trin til en assisterende leder.

Interviewprocessen

I nogle tilfælde vil indledende interviews blive udført af rekrutterere fra Human Resources afdeling eller kontraktansættelsesbureauer.

I andre tilfælde kan ansættelseslederen eller hendes designer udføre telefon- eller personligt screeningsinterviews for at vælge nogle få finalister til interviews med ansættelsesudvalget.

Ansættelseslederen vil indsamle og overveje evalueringer afsluttet af personer, der har mødt med finalisterne under interviewdagen på organisationens anlæg. Han vil ofte føre en diskussion på et møde i udvalgsmedlemmerne for at formulere en henstilling om, hvilken kandidat der skal ansættes.

I andre tilfælde vil ansættelseslederen bede udvalgets medlemmer om at dele deres individuelle vurdering af kandidaterne skriftligt og træffe en beslutning uden at nå til enighed.

1:58

Se nu: 8 Hiring Manager Secrets Du bør vide

Hvordan Hiring afgørelser er lavet

Beslutning af en ansættelsesleder vil ofte blive genstand for revision og endelig godkendelse fra hans eller hendes leder. Human Resources gennemgår normalt også ansættelsesbeslutninger for at sikre, at ansættelseslederen har overholdt alle arbejdsgiverens politikker.

Så som kandidat til et job, skal du være omhyggelig opmærksom på ansættelseslederens behov og præferencer, når du udarbejder dine ansøgningsmaterialer.

Hvis det er muligt, gennemføre informative interviews med professionelle kontakter eller alumner i sammenlignelige stillinger for at skærpe dit perspektiv om forventningerne til ansættelse af ledere i din sektor.

Hvad er ansættelse søgekomiteer?

Søgekomiteer udnyttes til at rekruttere, skærm og interviewe kandidater til administrative og fakultetstillinger inden for videregående uddannelser. Nogle virksomheder eller non-profit organisationer bruger også en lignende model til at ansætte ledere.

Søgekomitéproces

Dekaner, afdelingsformænd og collegeformænd giver typisk søgekomitéer deres ansvar og vælger en stol til orkestrering af udvalgets aktiviteter. Den ansvarlige administrator kan vælge de øvrige udvalgsmedlemmer eller delegere dette ansvar til stolen. Medlemmer vælges normalt for at repræsentere valgkredse og afdelinger, der skærer den pågældende stilling. Mange kollegier forsøger at inkludere personer fra traditionelt underrepræsenterede grupper.

Søgekomitésansvar

Jobbeskrivelser udvikles normalt af HR-afdelinger i samarbejde med den ansvarlige administrator og deles med udvalget for at lede deres screening. Personaleafdelinger vil typisk annoncere job og kan lave nogle indledende screening for at afgøre, om kandidaterne opfylder de grundlæggende krav. I andre tilfælde vil søgeudvalget arbejde gennem alle ansøgningerne. Udenfor søgeselskaber vil undertiden være forlovet med at rekruttere kandidater og foretage indledende screening af ansøgninger og kandidater.

Søgekomiteer vil ofte gennemføre screeningsinterviews med udvalgte kandidater fra poolen for at identificere personer til campusinterviewdage. Disse screeningsinterviews kan udføres via telefon, Skype eller personligt.

Campus Interviews

Ansættelsesadministratoren vil udpege en række kandidater til udvalget til at vælge for campusinterviews. Søgekomiteen vil arbejde med Human Resources for at organisere disse besøg og vil anmode om tilbagemelding fra de personer, der har interviewet kandidaterne. Søgekomiteen vil også interviewe kandidater på dagen for deres besøg. Et medlem af udvalget vil ofte hilse på kandidater ved ankomsten og kan tage dem ud til et aftenmål før interviewdagen.

Valg af kandidater

Efter campusinterviewsdage møder søgekomiteen for at diskutere feedback fra campuskomponenter og dele deres syn på kandidaterne. De vil trække konsensus på en liste over en eller flere kandidater, som de mener kan klare jobbet.

Ansættelsesadministratoren vil lade søgekomiteen vide, hvor mange kandidater der skal anbefales, og om listen skal placeres. I nogle tilfælde beslutter søgekomiteen, at ingen personer på passende vis opfylder jobkravene, og søgningen genåbnes.

Relaterede artikler: Interviewproces | Ansættelsesproces | Hvordan bestemmer en arbejdsgiver hvilken ansøger at ansætte?