Vil du have 7 tips til kompassionelle arbejdsopgaver?

Er du interesseret i bedste praksis tips til hvordan man gør layoffs med medfølelse, empati og klasse? En læser stillede disse spørgsmål om, hvordan man laver medarbejderopgivelser.

Er der nogen standarder for et firma, der står over for en nedgang i arbejdet? Senest ansat / første til at gå? Også nogen protokol i forhold til timingen, som f.eks. Fredag ​​mod enhver anden dag i ugen? Løbetidspunkt? To uger afskedigelse? Hvad anbefaler du for virksomhedens afskedigelser?

Layoffs er aldrig let, og de skaber altid usikkerhed og frygt på arbejdspladsen. Men du kan gøre layoffs på en sådan måde, at du vinder i retten i offentligheden. Du kan gøre medarbejderafskedigelser, så de medarbejdere, der forbliver, opfordres af din effektive omsorgsfulde håndtering af de nødvendige afskedigelser.

Du vil også have de ansatte, du er ved at føle, som om de var velfungerende. En valgt arbejdsgiver er opmærksom på alle interessenters behov - og gør deres bedste for at imødekomme dem.

7 tips til layoffs

Din indsats for at undgå afskedigelser mislykkes. Brug disse tips til at begrænse den skade, som layoffs potentielt kan forårsage i din organisation.

• Først skal du give dine medarbejdere information om forretningsproblemerne og give en vis forstand, at afskedigelser kan være nødvendige, så snart du tror, ​​at de måtte være nødvendige. Dette vil øge tilliden hos de resterende medarbejdere. En valgt arbejdsgiver kan ikke altid være i stand til at undgå afskedigelser. Men de betragter altid medarbejdernes følelser og frygt med demonstreret respekt og tidlig information.

  Før du gør afsked, overveje alle de andre muligheder, som en arbejdsgiver skal spare på og producere effektivt. Dine medarbejdere vil sætte pris på din indsats, selvom de ikke lykkes.

  Du behøver at kommunikere, hvad du overvejer og implementerer, men medarbejderne vil aldrig vide, at du med omtanke har forfulgt andre muligheder, før du afvikler layoffs som det rette alternativ.

  Du kan overveje disse otte store alternativer inden du laver afskedigelser. Virksomhederne har bedt alle medarbejdere om at tage en ubetalt dag hver anden uge, elimineret deltidsansatte og midlertidigt ansatte og nedsat løn med 5 procent.

  Vær kreativ; afskedigelser er måske ikke dit eneste svar. Men som du overvejer alternativer, skal du tale med dine nøglemedarbejdere. Du ønsker ikke en masseudvandring af dine bedste mennesker, der ser bedre udsigter andre steder.

• Tal med en kvalificeret ansættelsesret advokat med erfaring i afskedigelser. Jeg har kun været i stand til at gøre layoffs én gang, så jeg startede processen ved at tale med en advokat for at sikre, at virksomhedens handlinger var lovlige, etiske og medfølende. Det var en lærerig oplevelse for mig og anbefales til alle, der beskæftiger sig med layoffs for første gang.
• Ikke-diskriminerende praksis er et must i afskedigelser, så hvem du laver, skal være omhyggeligt bestemt. Hvem du lægger af afhænger af de praksis, som din virksomhed har brugt før og på en række juridiske og etiske retningslinjer. Da jeg afskedigede, eliminerede jeg en komplet afdeling og derefter besluttede cheferne, hvem de bedst kunne have råd til at tabe baseret på medarbejderens jobbeskrivelse.

  Jeg var nødt til at være forsigtig med, at jeg ikke diskriminerede nogen beskyttet klassificering af medarbejdere, og at vi anvendte kriterierne for afskedigelse lige på tværs af alle afdelinger.

  Nogle virksomheder bruger sidst ansat / først til at gå efter kriterier. Jeg anbefaler det ikke. Du udskærer alle dine erfarne nylige ansættelser eller dit unge, mangfoldige talent. Jeg anbefaler, at du laver en forretningsmæssig sag for hver afskedigelse

  Nogle virksomheder eliminerer skift. Andre virksomheder eliminerer en stilling, som alle kontoransatte, og skifter arbejdet til ledere og medarbejdere. Jeg har endda hørt om virksomheder, der fortæller hver afdeling, at de skal nedskære med 10 procent. Selv overfladisk retfærdig, Dette er dårligt for virksomheden, fordi du måske eliminerer vigtige positioner

• Hvis afskedigelser er nødvendige, skal du gøre afskedigelser så tæt på begyndelsen af ​​en uge som muligt så folk kan straks søge ledighed og starte deres jobsøgning. Det sidste du vil have, er at skabe en situation, hvor folk sørger for deres job, freder sig over deres fremtid og bliver vred over en weekend, når handlingsmulighederne er begrænsede.

  (Rethinking of this earlier recommendation. Med de mange ressourcer, der er tilgængelige online nu, kan ingen medarbejdere ikke starte en jobsøgning, selv i weekenden. I næsten alle stater kan de også ansøge om ledighed online.)

• Gør layoffs så snart virksomhedens behov gør dem nødvendige. Layoffs er ikke en tid at danse; forberedelse vil gøre afskedigelser mindre smertefuldt for alle. Chancerne er, at hvis din virksomhed oplever problemer, er medarbejderne opmærksomme og bekymrende alligevel. Så tag beslutningen og gør de nødvendige afskedigelser.

  Når du bestemmer behovet for afskedigelser, skal du gøre det bedste, du har råd til de snart til at være tidligere medarbejdere. En sund fratrædelsespakke, potentielle outplacement-tjenester og anden økonomisk bistand kan gøre afskedigelser mere håndterbare for medarbejderne.

  Inden du afskediges, skal du have din afskedigelsespakke klar og skrive et lovligt dokument, der frigiver arbejdsgiveren fra ansvar for medarbejderen til at underskrive til gengæld for afskedigelsen. Loven om udstedelse af krav adskiller sig fra stat til stat, så du skal kontrollere med din statsafdeling for arbejdskraft og advokat. (Medarbejderen har generelt et vist antal dage til at svare på dit tilbud og et vist antal dage, hvor medarbejderen kan ændre sig om at underskrive frigivelsen af ​​krav.)

  Når du overvejer fratrædelsesgodtgørelse, vil du gerne udarbejde en formel, der giver en til to ugers løn for hvert år, som medarbejderen har arbejdet for dig. Du kan også overveje at yde arbejdshjælp eller outplacement-tjenester. Jo mere generøs din fratrædelsespakke, jo mere sandsynligt er medarbejderen at acceptere den og underskrive frigivelsen fra ansvar.

  Afhængigt af din virksomhed og antallet af afskedigelser, du overvejer, giver WARN-loven juridisk vejledning om, hvornår medarbejderne skal underrettes om kommende afskedigelser.

Husk, at dine medarbejdere og tidligere medarbejdere måske ikke kan huske, hvorfor du blev tvunget til at gøre layoffs, men de vil huske, hvordan de blev behandlet. Behandle mennesker med værdighed. Gør afskedigelserne individuelt med Human Resources og medarbejderens leder til stede. Afslut processen på samme dag. Overvej ikke et massemøde, telefonkonferenceopkald eller en email for at lægge folk væk. De fortjener mere end det fra dig.

Mere om, hvordan arbejdsgivere gør layoffs

• Layoff Overlevende
• Overlevende kan svære efter lukninger

Disclaimer: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.