Supervisor Interview Spørgsmål og svar

Dagens leder har et hårdt arbejde. Udover at sætte tonen til deres direkte rapporter og sørge for at deres hold rammer sine mål, skal de navigere i et stadigt skiftende erhvervslandskab. Det er ikke underligt, at ledelsesinterviews ofte indebærer vanskelige spørgsmål og flere runder. Arbejdsgiverne ved, at en god udlejning i denne vigtige rolle vil hjælpe deres forretning til at lykkes … mens en dårlig leje kan vise sig at være en katastrofe.

Når du interviewer for en stilling som leder eller vejledende, er det vigtigt at vise intervieweren, at du er en effektiv leder og problemløser. Forbered dig på at svare på spørgsmål om, hvad der gør en god leder, din egen ledelsesstil, løsning af konflikter mellem medarbejdere, håndtering af dårlig medarbejderpasning / ydeevne og meget mere.

Hvad gør en god vejleder?

Intervieweren kan stille dig et spørgsmål som "Hvad gør en god vejleder eller leder?" Dit svar giver intervieweren et snig indblik i din ledelsesstil. Tegn på oplevelser, der demonstrerer dine lederskabskompetencer og brug en anekdote til at illustrere dit svar.

• I min tidligere rolle med at håndtere detailansatte besluttede jeg, at hvis du bevidst viser at du respekterer personalet, vil de arbejde hårdere for dig. Dette giver dem en følelse af ejerskab og et ønske om at producere fremragende resultater.
• Jeg har også fundet ud af, at dit team vil modellere den adfærd, de ser i dig. Så lærer jeg om mine direkte rapporteres liv og hvad deres interesser er. De gør på sin side det samme med deres jævnaldrende, hvilket skaber et behageligt og produktivt arbejdsmiljø. Mens jeg tegner linjen mellem vejleder og ven, har en åben dørpolitisk dør klare, at vi er på samme hold og forsøger at nå det samme mål.

Løsning af konflikter blandt medarbejdere

Medarbejdere fra forskellige baggrunde og med forskellige personligheder er sikker på at opleve en vis grad af konflikt. Dine forsøg på at oplyse demonstrere den type leder du er.

• Jeg har sikkert fundet folk på et hold, der kolliderer. Og fordi uenigheder er uundgåelige, vil jeg give sparringsmedarbejderne en chance for at løse dem alene. At give autonomi giver dem mulighed for at udvikle deres egne konflikthåndteringsevner og vokse som et team. Men når problemet begynder at forstyrre deres arbejde eller andre menneskers arbejde, træder jeg ind. Hvis det skyldes en fejlkommunikation, vil jeg fungere som mægler, og vi vil arbejde igennem det sammen på mit kontor.
• Ved mit sidste job var to medarbejdere spirende på grund af en magtkamp. Jeg mødtes med dem sammen, og efter at de roligt diskuterede deres kvalme, havde hver af dem identificeret to forslag til den anden part, der ville løse konflikten. Inden for 30 minutter sorterede vi alt ud, og de to gik ud på fremragende vilkår. Hvis det er et større drama på et personligt plan, har jeg tendens til at nærme sig hver person individuelt og bede om, at de forlader deres bagage derhjemme.

Håndtering af dårlig medarbejderpræstation

Tilsynsførende skal forstå, at ikke hver medarbejder er en ideel pasform, eller måske var de oprindeligt en god form, men har ikke udviklet sig med virksomheden og er nu flailing. En stærk vejleder vil ikke let give op. Hun vil opmuntre medarbejderen og tilbyde mentor.

• Når en medarbejders arbejde er tvivlsomt, antager jeg, at vi så noget i ham, da vi hyrede dem, der blot ikke manifesterer nu. Jeg begynder med at arrangere et møde med dem for at spørge, hvordan arbejdet går, og hvis der er nogen problemer, de ønsker at diskutere. Jeg har altid fundet det mere nyttigt at gå ind uden antagelser og bare høre. Jeg deler derefter med dem specifikke områder, hvor de kan forbedres. Det hjælper med at præsentere hard date, hvilket kunne være deres salgsindtægter i denne måned i forhold til tidligere måneder.
• Hvis det er et personligt problem, lader jeg dem vide, at jeg sympatiserer med dem, og at jeg er på deres side. Vi vil derefter gå videre til en handlingsplan, som vi begge er enige om, vil hjælpe dem med at adskille deres personlige og arbejdsliv. Hvis problemet er arbejdsrelateret, spørger jeg dem, hvad de mener er årsag til problemet, og hvordan vi kan arbejde sammen for at overvinde deres kampe. Afhængigt af deres potentiale og ønske om at vokse, kan jeg investere i uddannelse af dem eller midlertidigt lette deres arbejdsbyrde. I nogle tilfælde har jeg måttet foreslå jobbet ikke længere passer til deres færdigheder.

Yderligere spørgsmål om overvågning af medarbejdere

• Hvor længe har du arbejdet som leder?
• Fortæl mig om din ledelsesstil. Hvordan har det udviklet sig?
• Hvad gør nogen til en god manager?
• Hvad vil du sige er den vigtigste kvalitet for en effektiv tilsynsførende?
• Hvordan motiverer og opmuntrer du dit hold?
• Hvordan beskriver dine tidligere medarbejdere dig som leder?
• Hvad er dine tre kerneværdier? Hvordan har du integreret dem i din ledelsesstil?
• I hvilket arbejdsmiljø har du opnået den bedste succes?
• Hvilke faktorer i en organisation skal eksistere for at du kan arbejde mest effektivt?

• Har du nogensinde fyret nogen? Forklar venligst de trin, du tog for at afskaffe afskedigelsen.
• Hvad er din strategi for at byde velkommen og akklimatisere nye medarbejdere?
• Når du begynder en ny lederstilling, beskriv hvordan du møder og danner forbindelser med dine nye kolleger, vejledere og direkte rapporter.
• Hvordan måler du din succes som leder?
• Hvordan delegerer du arbejde?