10 mere dumme ting, som ledere gør

Vil du vide mere dumme ting, som chefer gør? Du kan undgå at gøre de dumme ting, som ledere gør, der undergraver deres effektivitet - hvis du ved, hvad de er. Nogle gange gør ledere dårlige beslutninger eller udvikler dårlige vaner, som faktisk underminerer deres medarbejders evner til at gøre kvalitetsarbejde.

Som sådan er skabelsen af ​​hindringer for at få deres arbejde gjort en af ​​de ti største grunde til, at medarbejderne sandsynligvis vil hadere deres ledere. I et interview med en succesfuld ledende leder om de fælles fejltagere gør ledelsen til folk, sagde han, at han oftest finder, at ledere gør fejlen ved at antage, at du ved, hvad der sker.

Han tilføjede også sit yndlingscitat fra Peter Drucker, ledelseskonsulent, pædagog og forfatter: "Det meste af det, vi kalder ledelsen, består i at gøre det svært for folk at få deres arbejde udført."

Hvis du vil blive en effektiv, bidragende leder, er det en god idé at sikre dig, at du kan undgå de dårlige styringsfælder, der holder dig i stand til effektivt at styre medarbejdere og projekter. Start med selvbevidsthed, da du overvejer manglerne i din egen ledelsesstil.

1. Overbelastende medarbejdere

Kræver skriftlige rapporter og opdateringer, der samler støv på hylder, beder om skriftlige forslag, før du får det i gang med projekter og holder uendelige møder, så du forbliver i løkken på alt, er simpelthen dårlig forvaltning.

For at være mere effektiv skal du beslutte, hvad du skal vide, hvornår, og etablere en kritisk tilbagemeldingsti for hvert job og projekt og holde dit ugentlige møde med dine rapporterende medarbejdere. Sørg for, at medarbejderne forstår målene, og at de har tilstrækkelig information til at træffe velinformerede beslutninger. Så kom ud af deres måde.

2. Fungerer som en doven slipper

Medarbejdere, der er ansvarlige for at afhjælpe sløret for dovne ledere, er vildtfulde og ulykkelige. Intet skaber et arbejdsmiljø med negativitet hurtigere end at have en slacker chef.

Historier om chefer, der surfer på nettet og chatter på Facebook hele dagen, er fremherskende i sociale medier. Når du arbejder på computeren, får verden til at tænke, at du rent faktisk arbejder, tror ikke at du kan komme væk med slacking. Dine medarbejdere ved og kan endda se din tid online.

Medarbejdere behøver ikke at vide alle detaljer i alt, hvad du gør som deres leder, men de skal stadig kunne se og definere, hvad du bidrager til holdet. Hvis de ikke forstår din rolle, skal du løse dette problem som et problem med manglende kommunikation.

3. Fokusere på klagerne

Hvis medarbejdere, der klager, får det meste af din opmærksomhed, vil du vende alle dine rapporterende medarbejdere til klagere og whiners. Dette sker især hvis andre ansatte opfatter, at klagerens problemer først løses.

Dette er skadeligt for motivation, hvis dine medarbejdere mener, at klagerne modtager flere ressourcer og opmærksomhed fra dig. Gode ​​ledere er lydhør over for alle deres rapporterende medarbejdere og prioriterer problemer og muligheder baseret på deres indflydelse på afdelingsmål og arbejde.

4. Deling for meget personlig information

Dine medarbejdere kan høre høfligt, når du snakker om detaljerne i dit personlige liv - jo, hvem vil gerne være på den dårlige side af chefen? Men de er virkelig ligeglad, og de vil virkelig ikke vide det. Derudover kan overdrevne detaljer sprænge i deres respekt for dig og din kompetence som leder.

Som leder gør du et positivt bidrag på arbejdet, når du er venlig med kolleger og viser din menneskelige side. Men det meste af dit fokus og ledelse skal fokusere på arbejdet. Hvad medarbejdere har brug for fra dig er de oplysninger, der vil lette deres succes.

5. Mind Reading

Gør aldrig antagelser om, hvad en medarbejder gør, tænker eller planlægger uden at spørge medarbejderen. Antag ikke, at du ved eller kan konkludere med, hvad du ser, at du forstod, hvad medarbejderen betød. Dette er især vigtigt i situationer, der kan føre til disciplinære handlinger. Hvis du foretager falske antagelser, kan du uopretteligt skade dit arbejdsforhold med en medarbejder.

I stedet for at hoppe til konklusioner, få en forklaring fra medarbejderen. Det kan vise sig, at medarbejderen har en metode til at være produktiv, som du ikke forstår.

6. Skvaller

Dit forhold til de medarbejdere, der rapporterer til dig, skal forblive fortroligt, og hvis det ikke gør det, vil det være sandsynligt, at uanset hvad de har haft for dig. Derudover vil andre medarbejdere disrespectere dig for at deltage i sladder.

Som en vejleder bør du stoppe kontorsladder og ikke deltage.

7. For lidt information

Nogle ledere mislykkes i at kommunikere, fordi de hæver information som magt. Andre mislykkes, fordi information går tabt i deres daglige busyness. Andre ledere undlader at forstå eller vurdere virkningen af ​​oplysningerne på medarbejderne i deres afdeling. Uanset årsagen til tilbageholdende informationer er den kontraproduktiv.

Medarbejdere har brug for alle de oplysninger, du kan tilbyde, til effektivt at udføre deres job, og du er kilden til mange af de oplysninger, dine medarbejdere modtager. De tilpasser sig meget bedre til at ændre sig, når de ved, at ændringerne kommer. Gør det et punkt at holde dit personale ajour med ændringer eller anden relevant information, uanset hvor lille.

8. Tildele personligt arbejde

Medarbejdere genoptager at gøre dit personlige arbejde, og det flytter ikke din afdeling tættere på at nå målene. Personligt arbejde kan være alt, der løber personlige ærinder til at udføre opgaver, der skal udfyldes af dig som vejleder.

Gør dit eget arbejde og kør dine egne ærinder. Dine medarbejdere vil respektere dig mere og være mere villige til at træde op og gøre arbejde, som faktisk er relevant for deres egne job.

9. Ingen ærlig feedback

At holde tilbage oplysninger og ikke udføre performance vurderinger, der ville have hjulpet en medarbejder vokse er simpelthen forkert. Desuden ødelægger misbrug af en årlig vurdering medarbejdernes tillid og skaber et miljø, hvor medarbejderne er bange for at lave fejl. Fortæller en medarbejder på den årlige gennemgang, at du vurderer hende 3 eller 4 i stedet for 5, fordi alle har plads til at vokse, er nonsens. Tilsvarende fortæller han en god medarbejder, at han er klassificeret en 3, så han har noget at stræbe efter, ødelægger ikke stigning motivation.

Hver medarbejder har brug for feedback regelmæssigt. Effektiv feedback forekommer så tæt på hændelsen eller forekomsten som det er muligt for mennesker. Det bør også komme som en del af en regelmæssig performance review.

10. Beslutsomhed

En leder, der vacillates om mål, ændrer sig, flytter gruppen i nye retninger baseret på ny feedback ved drop af en hat og aldrig ser ud til at være sikker på den rigtige retning, vil gøre medarbejderne skøre. Disse ledere fremmedgør medarbejdere, der bliver bedt om konstant at starte, genstarte og ændre retning.

De bedste ledere er ledere og giver deres medarbejdere den fornemmelse, at de kan regnes for at træffe beslutninger. Medarbejderne kan ikke altid lide eller acceptere beslutningen, men de mener, at lederen nøje overvejede fakta og nået en tankevækkende beslutning. Det er meget lettere at følge en leder, der vil træffe en beslutning og udføre de nødvendige handlinger.