Hvilken HR-jargon skal du vide, når du arbejder i HR?

Uanset hvilket område du vælger at arbejde i, vil dine kolleger tale på et sprog og bruge ord, der specifikt er beregnet til at formidle mening hurtigt til alle, der hører dem i marken. Når du er medlem af samfundet, sætter du pris på det værktøj, som du kan bruge HR vilkår og jargon til at dele dine tanker og behov.

Hvert erhverv har sit eget sprog eller jargon. Menneskelige ressourcer er ikke en undtagelse. Her er nogle af HR-vilkår og jargon, som du måske hører, kommer ud af en HR-managerens mund og hvad de virkelig betyder når de siger dem. Dette er HR-jargon og terminologi, som du virkelig behøver at vide for at kommunikere effektivt med HR.

Et sæde ved bordet

Forestil dig en gruppe beslutningstagere, der sidder ved bordet, og træffer en beslutning. Enhver der er der ved bordet har et "sæde." Det er bare en beskrivelse af, hvem der inviteres til mødet. HR taler ofte om at have et "sæde ved bordet" for at understrege, at nogen skal være der for at sikre folkets perspektiv på enhver beslutning tages i betragtning.

Desuden refererer udtrykket til et sæde med den øverste ledelse i executive konferencelokalet. Det er her, hvor HR ønsker inddragelse og input til beslutninger, der påvirker virksomhedens strategiske retning og succesfulde indsættelse af folket for at nå målene. Det er ikke længere nok for HR at gennemføre beslutninger. HR ønsker, at sædet skal deltage som en af ​​koncernens strategiske beslutningstagere.

Balanceret scorecard

Dette udtryk, afbalanceret scorecard, kommer ud af Harvard Business School, og som sådan kan forklares på en meget kompliceret måde eller på denne måde: alt betyder noget. Du kan ikke bare ignorere dit folk og fokusere på tallene. Du kan ikke forvente, at folk producerer kvalitetsprodukter, hvis de bedømmes efter antallet af dele, de producerer.

Scorecardet ser specifikt på fire forskellige områder: Læring og vækst, forretningsproces, kunder og økonomi. Ofte er HR-forretningspartneren stærkt involveret i lærings- og vækstdelene ved at bestemme dette scorecard for hver højtstående person. I nogle organisationer rapporterer de administrative og kundeorienterede job i organisationen også til HR.

Kompetencer eller kernekompetencer

Disse er generelt de færdigheder, der er nødvendige for at udføre et bestemt job, men referencen er ofte lidt mere fuzzier. Færdigheder indebærer noget konkret som-skal vide, hvordan man gør økonomisk modellering - mens kompetencer også kan omfatte bløde færdigheder som problemløsende evner.

Når HR-ledere snakker om kernekompetencer, henviser de til den viden, færdigheder og evner, der er helt afgørende for jobbet. Så selv om det er rart at have en revisor med gode interpersonelle færdigheder, skal alle revisorer først have evnen til at arbejde med tal.

Virksomhedskultur

Hvert firma har sin egen kultur. Kulturer kan udvikle sig naturligt uden nogen indsats, men ofte vil HR-afdelingen forsøge at bygge en bestemt kultur. Du vil se mission statement og team building aktiviteter og en række andre aktiviteter, der er designet til at skabe en bestemt kultur i organisationen.

Gode ​​HR-afdelinger gør udilsigtede ledere (eller træner dårlige ledere til at blive gode ledere) en prioritet i at skabe en god virksomhedskultur. Dårlige HR-afdelinger fokuserer på missionsopgørelser og så spekulerer på, hvorfor kulturen stadig er giftig.

Nedskæring, omorganisering, omstrukturering eller rettighedsbehandling

Som hovedregel betyder det alle, at et firma skal afskedige en række medarbejdere. Det er muligt at omorganisere og omstrukturere og beholde alle medarbejderne, men i virkeligheden, hvis du hører diskussioner om virksomhedsomlægninger, skal du opdatere dit CV, fordi du måske har brug for det.

Familievenlig

Virksomheder hævder ofte, at de er familievenlige, når de har politikker, som er beregnet til at støtte arbejdende forældre. Fordele som fleksible skemaer, dagpleje på stedet og generøse syge blade til at pleje dig selv og dine syge børn er ofte citeret som vigtige aspekter af en familievenlig forretning. HR-afdelinger er normalt dem, som udvikler og implementerer sådanne familievenlige politikker.

Gode ​​HR-afdelinger erkender, at det, som deres medarbejdere vil have af deres fordele, er den mest betydningsfulde faktor ved fastsættelsen af ​​medarbejderfordelene at dele. Fordelene spiller en væsentlig rolle i medarbejderretention.

Grov misbrug

Hvis du gør noget, der er så dårligt, at konsekvensen er, at virksomheden straks brænder dig, var dine handlinger grovt misbrug. For eksempel, hvis du sætter ild til chefens kontor, betyder det ikke noget, at du havde en perfekt præstationsvurdering ugen før, vil chefen ildte dig.

Brutto fejl er generelt bestemt af virksomhedspolitik snarere end ved lov. Men bare fordi medarbejderhåndbogen ikke siger, at der ikke tillades nogen form for brand, betyder ikke, at virksomheden ikke brænder dig - og har arresteret - for den handling. At ramme en anden medarbejder er et andet eksempel på grov misbrug som at stjæle virksomhedens produkter.

Giv slip

En af mange eufemismes arbejdsgivere og medarbejdere bruger til at sige, at en medarbejder blev fyret. Nu er der selvfølgelig to hovedtyper af "fyret". Det første er, når en medarbejder opsiges af forretningsmæssige årsager, der ikke er relateret til præstationer. Dette er generelt kendt som en "layoff".

Den anden er en sand fyring - når medarbejderen har gjort noget forkert. At noget galt kan indeholde dårlig præstation samt noget mere forfærdeligt som at stjæle. En anden almindelig betegnelse for fyring af en medarbejder er ansættelsesafslutning eller opsigelse af ansættelsesforholdet.

onboarding

Når du er ansat, har du meget papirarbejde til at udfylde. Dette er det meget grundlæggende skridt, der er gjort for alle nye medarbejdere, og i nogle tilfælde er dette hele "onboarding" -programmet.

Nogle virksomheder har omfattende indbyggede programmer, der involverer kulturel integration og opbygning af en generel virksomheds videnbase. Målet med alle indbyggede programmer er at bringe nye medarbejdere ind i virksomheden og få dem til at fungere effektivt - så hurtigt som muligt. Det endelige mål er at opbygge et positivt forhold, der gør det muligt for dig at beholde medarbejderen.

Talent Management

Talent = mennesker, ledelse = ledelse. Når HR folk taler om talenthåndtering, taler de bare om at sikre, at de rekrutterer, træner, styrer, udvikler og fastholder de bedste mennesker.

Nogle gange omfatter talenthåndteringsprogrammer ikke alle i organisationen, men kun de høj potentielle medarbejdere og nuværende ledere. Både ledelse og HR afdelinger er involveret i udvikling og implementering af et talent management system.

80/20 regel

Denne terminologi anvendes i mange forskellige situationer, men i HR betyder det typisk, at 80 procent af problemerne skyldes 20 procent af medarbejderne. HR-afdelinger kan også tale om "hyppige flyvere." Dette er medarbejdere, der synes at have problemer med alt og alle og tager meget HR tid. De optager HR-tid uforholdsmæssigt til bedre medarbejdere, de medarbejdere, som HR-medarbejdere hellere vil bruge deres tid på at udvikle.

Disse ord er bestemt ikke en komplet liste over HR-jargon, vilkår, som ikke-HR-medarbejdere har brug for at forstå. Men forhåbentlig vil de hjælpe dig med at forstå lidt mere af hvad der bliver sagt - når HR taler.